Werknemer meldt zich na arbeidsconflict ineens ‘ziek’: mag de werkgever bepalen of dat terecht is?

In de praktijk komt het helaas vaak voor: een werknemer ervaart een arbeidsconflict en meldt zich ziek. Dat was ook het geval bij werkgever X. Werknemer René* had zich ziekgemeld nadat er wat spanningen op de werkvloer waren ontstaan. De leidinggevende van René vond dat er een goed gesprek moest worden gevoerd, maar kreeg daar de kans niet eens voor.

Kan werkgever X wel iets doen aan deze ziekmelding, of is het een kwestie van ‘gewoon afwachten’?

Is René wel of niet ziek?

Hoe frustrerend het ook is, je kunt en mag als werkgever niet zelf vaststellen of René wel of niet ziek is. Ook al wijst alles erop dat er geen medische reden ten grondslag ligt aan de ziekmelding en eventuele stressklachten juist verholpen kunnen worden door weer met elkaar in gesprek te gaan.

Het vaststellen van de (mate van) ziekte van René, is – en blijft – voorbehouden aan de bedrijfsarts. Alleen de bedrijfsarts kan bepalen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid.

Stelt de bedrijfsarts vast dat sprake is van een conflict? Dan volgt het standaardadvies: werk aan herstel van de arbeidsrelatie. Heel soms dat voorafgaand daaraan nog een korte ‘pauze’ wordt ingelast van maximaal twee weken, zodat alle gemoederen wat kunnen bedaren. Daarna moeten werkgever en werknemer samen om tafel. Meestal wordt daarbij mediation als het geschikte middel aangewezen.

Lees ook: Werknemer wil middag vrij, wordt op staande voet ontslagen en eist 15.000 euro. Terecht?

Mediation als oplossing

Is mediation dan verplicht? Het korte antwoord daarop is: nee.

Een werkgever kan natuurlijk ook op een andere manier proberen om tot herstel van die verstoorde arbeidsrelatie te komen. In dit geval zou X ook kunnen proberen om eerst zelf met René in gesprek te gaan. Natuurlijk is het dan nog steeds handig om bij dat soort gesprekken een (onafhankelijke) derde partij in te zetten.

Toch wordt in de praktijk vaak gekozen voor mediation. En dat is niet zonder reden. Mediation heeft een aantal duidelijke voordelen. De belangrijkste? Geheimhouding. Alles wat tijdens een mediationgesprek wordt besproken, blijft strikt vertrouwelijk. Dat biedt veiligheid. Veel werknemers durven in zo’n setting bijvoorbeeld eerlijk aan te geven dat ze eigenlijk geen toekomst meer zien binnen de organisatie. Iets wat in een ‘gewoon’ gesprek al snel onuitgesproken blijft omdat werknemers dan bang zijn voor consequenties.

Wanneer een werknemer dan aangeeft er geen heil meer in te zien, dan wordt tijdens de mediation meestal geconcludeerd dat het beter is om de samenwerking te beëindigen. Dat gebeurt dan via een vaststellingsovereenkomst, waar beide partijen – na onderhandelingen over de beëindigingsregeling – achter staan. Arbeidsconflict opgelost en zo kun je als werkgever weer naar je corebusiness.

*De namen zijn uiteraard geanonimiseerd en kunnen niet herleid worden tot een persoon.

Lees ook: Werknemer meldt zich ziek en komt niet meer opdagen: betaal je zijn loon door?