Desmond Boateng
Digitale marketingexpert en oprichter DGTLbase
Desmond Boateng is een ervaren digitale marketingexpert. De manier waarop hij SEO combineert met zijn scherpe commerciële drive, heeft hem laten uitblinken in de online marketingscene. Desmond heeft een uitzonderlijk trackrecord in het laten groeien van startups tot scale-ups en het snel vergroten van de omzet van scale-ups. Zijn ervaring met online marketing strekt zich uit over verschillende sectoren, waaronder supply chain, AI, legal tech, marktplaatsen, e-commerce & SaaS.
Naast zijn expertise op het gebied van online marketing, is Desmond gepassioneerd over diversiteit en ondernemerschap. Hij ziet het als zijn ultieme uitdaging om van DGTLbase een broeinest voor talent te maken door een inclusieve cultuur neer te zetten.
In elk team ontwikkelt zich vanzelf een cultuur. Vaak blijft die impliciet: je voelt aan wat wel of niet werkt, wat gewaardeerd wordt en wanneer je beter je mond kunt houden. Dat lijkt een efficiënte manier van werken, totdat er spanning ontstaat. Een nieuwe collega die de ongeschreven regels nog niet kent. Een conflict over verantwoordelijkheid of simpelweg ruis in de samenwerking.
Precies dat gebeurde bij ons. Ik kreeg steeds vaker signalen van teamleden: ,,Persoon X doet het zo, maar moet het niet zo?” Of: ,,We deden het altijd zo, maar nu gaat het ineens anders?” Ze stelden goedbedoelde vragen die wezen op iets diepers: onduidelijkheid. Het gebrek aan expliciete gedragsafspraken leidde tot verwarring en soms zelfs tot wrijving in het team. Mensen gingen zich indekken, of erger nog: elkaar corrigeren zonder duidelijke basis. Dat voelde niet goed. Niet voor henzelf, en eerlijk gezegd ook niet voor mij als ondernemer.
Lees ook: Het F-woord op het HR-feestje: waarom feedback te belangrijk is om aan HR over te laten
Van impliciet naar expliciet gedrag
Bij DGTLBase hebben we daarom, ondanks mijn scepsis, bewust een gedragskompas ontwikkeld. Niet als window dressing, maar als praktisch hulpmiddel. Het geeft ons richting bij hoe we beslissingen nemen, hoe we omgaan met fouten en vooral: hoe we als mensen met elkaar samenwerken. En dat is precies waarom ik nu geloof dat elk bedrijf, hoe klein ook, gebaat is bij zo’n kompas.
Ons gedragskompas maakt het impliciete expliciet en is gebaseerd op vijf principes. Eén daarvan is ‘You show ownership and be reflective’. Dat betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor je werk, maar ook voor je fouten. En dat je bereid bent om op je fouten te reflecteren, zonder dat je erop afgerekend wordt. Die expliciete afspraak geeft iedereen een veiliger gevoel om eerlijk te zijn als iets niet goed ging. En het voorkomt de klassieke valkuil van vinger wijzen of je indekken tegen kritiek.
Geen loze slogans, maar concreet gedrag
Een gedragskompas werkt alleen als het meer is dan een poster aan de muur. Daarom hebben we per principe benoemd welk gedrag we willen stimuleren en welk gedrag we juist willen vermijden. Neem bijvoorbeeld ‘Cheer for each other’. Het klinkt bijna cheesy, maar het betekent in de praktijk dat we elkaars successen vieren, dat we oprechte interesse tonen in elkaar en dat feedback óók positief mag zijn. En ja, we hebben ook benoemd dat te veel schouderklopjes zonder inhoud averechts werken.
Dit klinkt misschien als micromanagement, maar het tegenovergestelde is waar. Juist doordat we deze kaders hebben, ontstaat er ruimte. Voor autonomie, experimenteren en zelfs voor falen. Want ook dat is één van onze principes: ‘View setbacks as opportunities for learning and growth’. Dat betekent in onze praktijk bijvoorbeeld dat we tijdens onze evaluaties niet beginnen met ‘wat ging er fout?’, maar met ‘wat hebben we geleerd?’ of ‘wat ging er goed?’. Zonder schuld, mét eigenaarschap.
Cultuur als productiviteitstool
Ik geloof dat ‘bedrijfscultuur’ vaak onderschat wordt als productiviteitstool. Niet in de zin van meer uren maken, maar in de zin van effectiever samenwerken. Doordat we bij DGTLBase bewust sturen op gedrag en op onderlinge verbinding, weten mensen beter wat ze aan elkaar hebben. Er is minder gedoe, meer vertrouwen en vooral: meer ruimte om je werk goed te doen.
Een mooi voorbeeld: elke maandag sporten we samen als team. Meestal is dat een gymsessie vlakbij kantoor. In veel bedrijven zou dat een vrijblijvende activiteit blijven. Maar omdat we het principe ‘Encourage each other to workout’ hebben, haakt het team aan. Niet omdat het moet, maar omdat het past bij wat we belangrijk vinden. Inmiddels is het een terugkerend moment van verbinding geworden. En als de zon schijnt? Dan proberen we zoveel mogelijk op het dakterras te werken. Evenveel werk, maar met net even meer natuurlijke zonlicht. Die vrijheid om dat te doen is niet alleen goed voor onze gezondheid, maar ook voor de manier waarop we samenwerken.
Gedragskompas is ook relevant voor kleine teams
Soms hoor ik ondernemers zeggen: „Dat soort dingen zijn voor als je groter bent als bedrijf.” Maar wacht daar niet op. Juist in kleine teams kun je nog makkelijk sturen op cultuur. Juist dan kun je gedrag normaliseren voordat patronen vastroesten. En juist dan is de drempel laag om elkaar aan te spreken op wat je hebt afgesproken.
Een gedragskompas is geen doel op zich. Het geeft richting. En in een tijd waarin hybride werken, diversiteit in teams en snelle groei voor complexiteit zorgen, is het enorm waardevol om een gedeeld vertrekpunt te hebben. Geen regels, wel richtlijnen. Menselijk, maar niet vrijblijvend.
Wat ik andere ondernemers wil meegeven? Wacht niet tot er frictie ontstaat. Leg vast wat je belangrijk vindt. Benoem gewenst gedrag. En maak het bespreekbaar. Niet om te controleren, maar om te verbinden. Want een sterk team begint bij gedeelde verwachtingen.
