Deze blog is onderdeel van een drieluik over kernwaarden. In het eerste verhaal stonden we stil bij de reden waarom kernwaarden goed zijn voor je bedrijf en waar ze aan moeten voldoen. In deze blog gaan we dieper op in hoe je ze toepast.
Kernwaarden de overtuigingen en principes die jouw bedrijf definiëren. Ze vormen de basis voor beslissingen, gedragingen en interacties binnen het bedrijf. Kernwaarden gaan verder dan alleen maar woorden op papier; ze moeten worden geleefd door alle medewerkers, van hoog tot laag. En vooral ook bedacht worden met je collega’s, in plaats van top down gebracht. Vanuit daar kun je kernwaarden inzetten op drie manieren:
Over Wouter Glaser
Wouter startte zijn eerste bedrijf op zijn veertiende en maakte vier exits mee. Die kennis geeft hij nu weer door aan andere ondernemers met zijn zevende bedrijf: Go Delphi. Een scale-upstudio om start en scale-ups te helpen met coaching, groeiprogramma’s en exitstrategie.
Culture first hiring
Bij Glasnost hebben we kernwaarden verbonden aan sollicitatievragen. Bijvoorbeeld om de kernwaarde ‘dare to be open’ te peilen vroegen we of iemand een voorbeeld had waarin ze de eigenschappen lef en openheid allebei moesten gebruiken. Je laat daarbij de kandidaat ook gelijk zien waar je als organisatie voor staat en dat je alleen naar een volgende ronde gaat als je aan meer voldoet dan een goed cv.
Als je kernwaarden goed staan kun je het eerste sollicitatiegesprek ook laten voeren door door twee collega’s die het meest bij de cultuur passen. Daarmee geef je aan dat zij net zo goed de cultuur bepalen als de eindverantwoordelijke, maar laat je ook aan je potentiële kandidaat weten hoe belangrijk cultuur is en creëert daarmee een potentieel voordeel ten opzichte van andere bedrijven. En tot slot heb je hiermee ook direct goedkeuring van de collega’s bij het aannemen van deze nieuwe collega en kun je in latere gesprekken dieper ingaan op de competentie.
Lees ook: Kernwaarden als kompas voor een succesvolle bedrijfscultuur
Cultuur opschonen Soms voel je dat je van iemand afscheid moet nemen, doordat iemand altijd een punt van discussie is. Keuzes maakt die de cultuur ondermijnen en dat ondanks dat zij of hij altijd goed werk levert. Als zo iemand op een sleutelpositie zit en je hebt tekort aan personeel, heb je als management team vaak buikpijn. In de keren dat wij niet twijfelden over de werkkwaliteit maar vooral aan ‘kernwaarden-fit’, was dit altijd een opluchting voor het team. Je laat namelijk aan je collega’s zien dat je keuzes durft te maken om de cultuur te beschermen. Ze zijn je dankbaar als je deze keuze dus wel maakt en zullen mogelijk zelfs weggaan als je mensen die niet aan de kernwaarden voldoen, laat zitten.
Lieve klanten
Op klanten ben je meestal minder kritisch, zeker in het begin, dan op je personeel. Het proces van sales wordt bij de meeste bedrijven gedaan door twee of drie mensen en daarmee wordt het pas na een tijd duidelijk dat je geen match bent op kernwaarden. Doordat bijvoorbeeld een klant continu teveel vraagt, geen waardering uitspreekt of niet open is over interne politiek.
Ik heb ooit twee grote, jarenlange relaties verbroken op basis van de kernwaarden. Dit was niet alleen goed voor het werkplezier, maar vooral voor de winst
Dan is er een moment dat je een waarschuwing geeft en dat je ook weet dat het geen zin heeft om in deze klant nog veel (extra) tijd te investeren. Vaak zijn dit grote klanten die ook zo voelen door de aandacht die ze opeisen. Ik heb ooit zelf twee grote, jarenlange relaties verbroken op basis van de kernwaarden. Dit was niet alleen goed voor het werkplezier, maar vooral voor de winst. Want vaak dragen ze daar maar een klein beetje aan bij. Liever weer groeien (en dan gelijk blijven) met een aantal klanten die wel passen bij onze cultuur dan doorakkeren met een klant die elke dag het werkplezier ontneemt van je collega’s. Die op de langer termijn dan ook andere keuzes maken voor zichzelf.
ABCD-speler
In deze blog zijn we dieper ingegaan op de belangrijke rol die kernwaarden voor het effectief toepassen in sollicitatieprocessen, het behouden van de bedrijfscultuur en het kiezen van de juiste klanten zijn cruciale stappen om een gezonde cultuur neer te zetten.
In de volgende en laatste blog in dit drieluik over kernwaarden gaan we dieper in op de topgrading-methode van de bekende Amerikaanse ondernemer en auteur Brad Smart waarmee je met je managementteam een duidelijk beeld kunt krijgen van niet alleen de kwaliteit van de competenties van je collega’s, maar net zo goed van de bijdrage aan de cultuur.
