‘Informeel leren in ons leermanagementsysteem betekent: meelopen, meedoen, voordoen’

,,Ik zeg weleens gekscherend: ons meest sexy product is een rookmelder!’’ Karsten Dijkstra, directeur Mens en Organisatie bij Hanzestrohm, schiet in de lach. ,,Veel gekker wordt het niet. We hebben een technisch merkenportfolio, maar we zijn wel echt een marketing- en salesorganisatie.

Hanzestrohm is in de eerste plaats een handelshuis voor elektrotechnische producten die vooral installateurs gebruiken. Beugeltjes, kabelclips, wartels, kabelgootsystemen – producten die hen helpen slim en snel te kunnen installeren. In de techniekbranche zijn er te weinig mensen, dan is het fijn als je met producten kunt werken zonder dat het al te ingewikkeld wordt en dat ook iemand met weinig ervaring het makkelijk kan aanleren. Daarnaast hebben we producten gericht op veilig en comfortabel wonen en industrie, en bij de werkmaatschappij Fortona richten we ons op de energietransitie.’’

Persoonlijke ontwikkeling

Met 130 medewerkers is het van oorsprong familiebedrijf (in 1951 opgericht onder de naam G.J. Hemmink Elektro Agenturen) product leader in met name de elektrotechnische markt in Nederland. ,,Maar de menskant is voor ons heel belangrijk, met een hoge mate van betrokkenheid onderling,’’ zegt Dijkstra.

,,Iedereen heeft de vrijheid om zijn eigen ding te kunnen doen, zowel in de directie als het management daaronder. Het is onze ambitie om waarde toe te voegen op economisch, sociaal, ecologisch en maatschappelijk gebied. Onze medewerkers staan daarbij centraal, waarbij we werken vanuit kernwaarden zoals plezier, vertrouwen en betrokkenheid. Van de zeven kernwaarden in ons bedrijf zijn op dit moment innovatie en persoonlijke ontwikkeling heel belangrijk.’’

Buddysysteem

Al bij een sollicitatiegesprek wordt het belang van de kernwaarden van Hanzestrohm benadrukt. ,,We zijn niet op zoek naar mensen die alleen maar ‘gewoon’ hun werk doen. Daar worden wij én die persoon niet gelukkig van. We zoeken iemand bij wie persoonlijke ontwikkeling echt belangrijk is. Dat kan ook aan de hand van ons buddysysteem dat we op drie manieren hanteren.”

,,In de buitendienst neemt bijvoorbeeld een gedreven senior accountmanager een jonge accountmanager mee op sleeptouw naar de bouw om zijn salestechnieken te laten zien: kijk, zo doe ik dat. En in het distributiecentrum is een senior als aanspreekpunt altijd gekoppeld aan een junior logistiek medewerker. Daarnaast werken we met traineeships, waar productmanagers op het snijvlak van marketing, sales en techniek zitten en in een klassiek model van meester-gezel-leerling juniormedewerkers de kneepjes van het vak leren.’’

De beweging is in gang gezet, maar Dijkstra weet dat het proces nog volop in ontwikkeling is. ,,We willen bij Hanzestrohm heel graag naar een cultuur van leren, experimenteren en innoveren. Dat is wat ons te doen staat. Ik snap dat sommige mensen dat spannend vinden, of geen tijd hebben om hiermee te experimenteren omdat de dagelijkse zaken ook gewoon doorgaan.”

,,We hebben als hoger doel gesteld om het zo in te delen, dat medewerkers 70 procent van hun tijd met de dagelijkse dingen bezig zijn, 20 procent met dingen voor de korte termijn en 10 procent met de dingen voor de lange termijn. De een is enthousiast, de ander moet nog wennen. Maar we proberen al onze medewerkers aan boord te krijgen. Want als je niet meegaat in die innovatie en verandering, kun je vroeg of laat buiten de boot vallen, ingehaald door AI of andere innovaties.’’

Leermanagementsysteem

Met vers fruit, een fietsplan, maandelijkse stoelmassage en een heuse ballenbak (,,Dat helpt de creativiteit te ontwikkelen’’) worden de werknemers al flink ondersteund om fysiek en mentaal fit te blijven, maar met name het intern opgezette leermanagementsysteem heeft Dijkstra’s bijzondere aandacht. ,,Omdat we een wildgroei hadden aan ideeën om mensen zich verder te laten ontwikkelen, hebben we een mooi leerhuis ontwikkeld: de Hanzestrohm Academy.

Daarin zit een aantal pijlers die wij belangrijk vinden. Zoals het SalesLab, met speciale trainingen voor onze salesprofessionals; maar ook een InnovationLab, waar we bezig zijn nieuwe dingen te leren. En naast een TechLab is er ook een Future You Programma, een persoonlijk leiderschapsontwikkelingstraject, meestal op een externe locatie; wie ben je? Zit je goed in je vel? Hoe kun je meer uit jouw sterke kanten halen? Het komt soms voor dat iemand na zo’n traject erachter komt dat hij of zij niet goed op z’n plek zit. Dat is helemaal niet erg, want wij vinden het belangrijk dat je je talenten optimaal inzet. Daar hebben wij ook het meeste aan.’’

Onboardings-programma

De volgende stap in het leermanagementsysteem is beter inzichtelijk maken welke opleiding iemand te doen heeft. ,,Informeel leren in ons leermanagementsysteem betekent: meelopen, meedoen, voordoen. Momenteel implementeren we het nieuwe systeem Archipel, waarin je dat zowel online als offline goed kunt monitoren. Neem ons onboardings-programma. Algemeen directeur Matthijs Breel en ik komen ééns per kwartaal samen met nieuwe medewerkers, waarbij we over de historie van het bedrijf vertellen en over onze toekomstvisie richting 2030.”

,,Om dat slimmer aan te pakken, hebben we onze visie vastgelegd in video’s, die we in het leerplatform onderbrengen. Nieuwe medewerkers krijgen dan niet alleen al hun werkspullen, maar ook een link naar het platform, waar de onboarding voor ze klaarstaat. Na het doorlopen van deze online kennismaking met het bedrijf, is het tijd voor de offline persoonlijke ontmoeting met de nieuwe collega’s. Juist die interactie vinden wij belangrijk: waarin raken onze zeven kernwaarden jou, wat spreekt je aan, en wat iets minder? Zo leren we online en offline verbinden.’’