Nieuws Actueel

Bye-bye vaste kracht, leve de flexwerker

De meeste ondernemers geven tegenwoordig de voorkeur aan flexibiliteit. Het aantal werknemers in vaste dienst is de laatste jaren flink gedaald, terwijl het aantal zelfstandigen en mensen met een flexibele arbeids­relatie stegen. Dossier over de voordelen van flex, doorbetalen bij ziekte, behoefte aan zekerheid en nog veel meer.

René Bogaarts illustratie Mark Reijntjens 21 mei 2016

Flexwerkers vaste krachten

De afgelopen drie jaar heeft Dave Stoffels 27 mensen in dienst genomen. Toen hij met zijn bedrijf Utility Provider begon, werkte hij alleen met zijn broer. Eerst maakten ze gebruik van stagiaires, vervolgens klopte een werkloze vriendin bij hen aan en daarna vonden ze de weg naar het UWV. ,,Dat werkt prima. De eerste drie maanden betaalt het UWV het salaris, daarna moeten we een contract voor minimaal zes maanden bieden. Van de mensen die zo zijn begonnen, werkt 80 procent nog bij ons.’’Utility Provider regelt de gas-, water-, telefoon- en andere aansluitingen bij verhuizingen. ,,Toen ik in januari 2013 zelf verhuisde, dacht ik dat alles geregeld was, maar niks deed het. Ik besefte dat ik vast niet de enige was met dat probleem. Daarom ben ik Utility Provider begonnen.’’ Vorig jaar draaide het bedrijf een omzet van 3,7 miljoen euro, dit jaar hoopt Dave 8 tot 10 miljoen euro omzet te halen.

FlexibiliteitNaast de 27 vaste werknemers werken bij Utility Provider twee uitzendkrachten en vijf mensen met een flexibel contract. Dave heeft weleens overwogen al zijn nieuwe medewerkers via een payrollbedrijf uit te betalen, als zzp’er in te huren of via kort­durende contracten te laten werken, maar hij geeft de voorkeur aan vaste dienstverbanden. Daarmee lijkt hij tot de minderheid te behoren. De meeste ondernemers geven tegenwoordig de voorkeur aan flexibiliteit. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat het aantal werknemers in vaste dienst de laatste jaren in een bijna rechte lijn daalt van 5,5 miljoen in het eerste kwartaal van 2008 naar nog geen 5 miljoen eind vorig jaar. In diezelfde periode steeg het aantal mensen met een flexibele arbeids­relatie van 1,5 naar 1,9 miljoen. Het aantal zelfstandigen ging van nog geen 1,2 naar bijna 1,4 miljoen.Hoogleraar Ton Wilthagen, gespecialiseerd in flexibele arbeidsrelaties: ,,De markt is heel dynamisch. De ene maand zitten bedrijven op 10 procent van de omzet, de andere op 100 procent. Daarom werken ze graag met flexibele krachten. Beursgenoteerde bedrijven kunnen het zich niet permitteren mensen ‘op voorraad’ te houden, want dat straffen de aandeelhouders meteen af. En bijvoorbeeld een klein taxibedrijf is vaak afhankelijk van de gunning door opdrachtgevers. Als zo’n contract over een halfjaar kan worden opgezegd, heb je liever niemand in vaste dienst.’’Maar ook bedrijven met een stabiele omzet merken dat het vaak goedkoper is flexwerkers in te schakelen. ,,Als je steeds mensen moet inhuren, heb je natuurlijk extra administratie- en transactiekosten, maar vaste mede­werkers zijn 30 tot 60 procent duurder vanwege zaken als opgenomen vakantiedagen, vakantiegeld en loonheffing.”Volgens Annegien Blokpoel, eigenaar van het adviesbureau voor mkb-bedrijven PerspeXo, nemen ondernemers medewerkers diep in hun hart liever in vaste dienst. Haar waarnemingen worden gedeeld door wetenschappers als Ton. Waarom doen ondernemers dat dan niet? ,,Omdat de Nederlandse overheid kleine bedrijven even zwaar belast als grote. Eigenlijk zou je, net als bij de inkomstenbelasting, een staffel voor loonheffing moeten hebben. Als je minder dan tien mede­werkers hebt, hoef je geen loonheffing af te dragen, en bijvoorbeeld pas bij vijftig medewerkers de volle 100 procent.’’

Te veel risicoDaarnaast lopen ondernemers risico als ze medewerkers voor onbepaalde tijd in dienst nemen. Annegien: ,,Als je maar een paar werknemers in dienst hebt, kom je in grote problemen als iemand echt ziek wordt.’’ Met de verplichting werknemers bij ziekte twee jaar lang loon door te betalen loopt Nederland ver uit de pas met de rest van Europa. In België en Engeland hoeven ondernemers dat maar twee weken te doen en in Duitsland zes weken, waarna de loonkosten door de gemeenschap worden overgenomen. Vroeger ging Nederland ook uit van zes weken, maar dat is in de jaren tachtig, toen de WAO uit haar voegen barstte, eerst opgerekt tot een jaar en daarna zelfs tot twee jaar. De ziektewet wordt nu wel gemoderniseerd. Vanaf januari 2017 zijn werkgevers niet alleen verantwoordelijk voor vaste medewerkers, maar ook voor medewerkers met een tijdelijk contract. Wat ondernemers vooral tegenstaat, is het feit dat de oorzaak van de ziekte geen rol speelt. Het maakt niks uit of iemand thuiszit na een bedrijfsongeluk of na een botsing op het voetbalveld. In het buitenland wordt dat onderscheid wel gemaakt. De Wet werk en zekerheid, vorig jaar ingevoerd om de rechtszekerheid van flexwerkers te vergroten, heeft de situatie niet beter gemaakt. De termijn van loondoorbetaling bij ziekte is niet aangepakt en ondernemers zijn nu ook verplicht bij ontslag een transitievergoeding te betalen die kan oplopen tot 76.000 euro. Vroeger kon zo’n vergoeding alleen door de rechter worden verordonneerd. Wie werknemers om economische redenen wil ontslaan, moet nog steeds naar het UWV. Ton: ,,Nergens anders, alleen in Sri Lanka meen ik, heeft een ondernemer zo’n vergunning nodig van een administratieve organisatie. Die hele wet is een fiasco. Daar hadden we vanuit de wetenschap al voor gewaarschuwd. Dat Nederland in Europa tot de koplopers behoort op het gebied van flexwerk, vergelijkbaar met Polen, Spanje en Portugal, heeft daarmee te maken. Wij hebben het vaste contract uit de markt geprezen.’’

Behoefte aan zekerheidZieke werknemers en ontslag­vergunningen van het UWV, Harrie Munnik heeft alles op zijn bord gehad. In de hoogtijdagen voor de economische crisis had zijn adviesbureau voor brand­preventie een man of zestien in dienst. Eind 2014 zag hij zich gedwongen het personeels­bestand terug te brengen tot zes mensen. ,,We moesten afscheid nemen van mensen die aan de basis van het bedrijf hadden gestaan. Gelukkig konden we met de cijfers in de hand laten zien dat we echt moesten reorganiseren en kregen we die ontslag­vergunningen.’’

Inzet tot het laatst De ontslagen hebben Munnik Brandadvies relatief weinig geld gekost. De meeste medewerkers hebben zich tot de laatste dag voor het bedrijf ingezet. En doordat de Wet werk en zekerheid nog niet was ingevoerd, hoefde Harrie geen transitievergoedingen te betalen. Wel hebben enkele werknemers zich ziek gemeld, waardoor hij gedwongen werd hun salarissen door te betalen. Omdat zijn bedrijf vorig jaar weer prima draaide, heeft Harrie nieuwe specialisten in dienst genomen. Maar volgens Annegien Blokpoel doen ondernemers er in de regel goed aan flexwerkers in te schakelen zodra er een vaste kern van vijf à zes medewerkers is en er af en toe behoefte is aan extra handjes. Vanaf tien werk­nemers is het volgens haar vaak verstandig structureel te diversifiëren: pakweg een derde in vaste dienst, een derde als flexibele schil, en een derde deel afhankelijk van het bedrijf en de branche vast of flexibel invullen. Ze adviseert ondernemers uitzendkrachten in te huren voor algemene interne functies en freelancers voor gespecialiseerde functies. Payrolling, waarbij werknemers in dienst zijn bij een apart bedrijf, kan handig zijn voor ondernemers die mensen min of meer fulltime voor hen willen laten werken, maar het risico niet willen dragen. Omdat sommige bedrijven de afgelopen jaren medewerkers stiekem via payrolling buiten de deur hebben gezet, staat die vorm van flexibilisering in een kwaad daglicht.Dave Stoffels heeft gekozen voor vaste dienstverbanden. ,,Mensen hebben behoefte aan zekerheid en ik wil dat medewerkers hart voor de zaak hebben. Met een vast contract geef je ze vertrouwen.” Toch heeft hij een netwerk van 150 zzp’ers voor zijn bedrijf. Via Utility Provider kunnen onder­nemers namelijk sinds vorig jaar ook gezamenlijk energie en andere nutsvoorzieningen inkopen. Dat werk heeft Dave uitbesteed aan zelfstandigen, die op agentuurbasis aan Utility Provider zijn verbonden. ,,Waarom ik daar geen mensen voor in vaste dienst heb? Omdat ik dan met die zelfstandige agenten zou ­concurreren. En je hebt sneller een groot bereik met zzp’ers dan je mensen in dienst kunt nemen.’’

Tegenover elkaarOndernemers die flexwerkers inschakelen, moeten hun administratie goed op orde hebben. Een oproepkracht die drie maanden achter elkaar regelmatig wordt ingeschakeld, heeft juridisch gezien een tijdelijk arbeidscontract met bijbehorende rechten als vakantiegeld en doorbetaling bij ziekte. Wie twee jaar lang tijdelijke contracten heeft gehad, komt automatisch in vaste dienst. Ondernemers die om die reden slechts contracten voor 23 maanden afsluiten, moeten tegenwoordig zes maanden wachten voordat ze diezelfde kracht opnieuw een tijdelijk contract kunnen aanbieden. Eerder mocht dat al na drie maanden. Iemand die zich daar terdege van bewust is, is Sander Dullaart. Toen hij in 2012 bedrijf Member Get Member Company opzette, dat klanten van bedrijven beloont als ze nieuwe klanten aandragen, was hij vanwege de snelle groei gedwongen freelancers in te schakelen. Tegenwoordig hebben zijn tien medewerkers een contract, de helft voor onbepaalde tijd, de andere helft voor een jaar of minder. Daarnaast heeft hij nog twee oproepkrachten. ,,Bij mijn vorige bedrijf, dat ik in 2014 heb verkocht, werkten veertig mensen. Daarvan heb ik er ook weleens enkele moeten ontslaan, omdat hun functie verdween. Dat is met alle rompslomp en vergoedingen geen feest. Een andere medewerker werd ziek. We hebben haar salaris ongeveer acht maanden moeten doorbetalen. En het gekke is dat je, hoe goed de verhouding ook was, tegenover elkaar komt te staan.” Nu let hij erop dat hij de jaarcontracten niet onbewust verlengt, want hij weet dat hij na twee jaar aan iemand vastzit. ,,Maar dat vind ik verder ook prima. Na een jaar, en zeker na twee jaar, weet je wat je aan iemand hebt.’’

MEER RISICO VOOR ONDERNEMERSDoor Joost Keizer van De Amersfoortse

Ondernemers met personeel moeten even opletten. De ziektewet wordt namelijk gemoderniseerd. Sinds de jaren 90 voert de overheid een beleid dat er op gericht is het ziekteverzuim terug te dringen en de instroom in de arbeidsongeschiktheids­regelingen te verminderen. Dit beleid werkte voor werknemers met een vast dienstverband. Bij tijdelijke arbeidskrachten die ziek uit dienst gaan (de zoge­heten vangnetters), is het langdurig ziekteverzuim nog steeds erg hoog. Daarom wordt op 1 januari 2017 de wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid van Vangnetters, de BeZaVa, aangepast.

Meer verantwoordelijkheidNaast de financiële verant­woordelijkheid bij ziekte en arbeidsongeschiktheid van vaste medewerkers zijn ondernemers nu dus ook financieel verantwoordelijk voor medewerkers met een tijdelijk contract. Zo kan het dus zijn dat je als werkgever maximaal twaalf jaar (een deel van) het loon moet doorbetalen aan iemand die nog geen twee weken in dienst is geweest. Dat is een enorme verantwoordelijkheid die de overheid daarmee bij de ondernemers legt.

Wat zijn de risico’s voor jouw bedrijf?De premie voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) voor vast personeel wordt samengevoegd met die voor medewerkers met een tijdelijk contract. Dat betekent dat meer dan 60 duizend bedrijven in Nederland die eigen risicodrager zijn voor de WGA een nieuwe verzekering nodig hebben. Bedrijven die eigen risicodrager zijn en geen nieuwe verzekering afsluiten, gaan automatisch voor drie jaar terug naar het UWV. Bedrijven die geen eigen risicodrager zijn, kunnen kiezen verzekerd te blijven bij het UWV of over te stappen naar een private verzekeraar en eigen risicodrager te worden. Veel ondernemers beseffen nog niet dat deze wet een flinke verhoging van het finan­cieel risico kan betekenen. Bij kleine bedrijven kan het zelfs de bedrijfscontinuïteit in gevaar brengen als het gaat om verzuim.

Joost Keizer is specialist Zorg en Inkomen bij De Amersfoortse. Meer weten over de consequenties voor jouw bedrijf? Bekijk de uitlegvideo en lees het volledige interview op deondernemer.nl/bezava.

TIJDELIJK OF VASTFlexwerkers inzetten is handig als:- de omzet sterk fluctueert;- tijdelijk specialisten nodig zijn;- je eenmaal een kern van vaste krachten hebt;- je het werk over verschillende cellen kunt verdelen;- je flexwerkers als vaste mensen kunt behandelen;- de toekomst onzeker is.

DE CIJFERSVan de arbeidsrechten­advocaten ziet:- 70% dat werkgevers constructies verzinnen om na twee jaar geen ontslagvergoeding te hoeven betalen;- 65% dat werkgevers vooral hoger opgeleiden in vaste dienst nemen;- 42% dat werkgevers ­terug­houdend zijn geworden om mensen in vaste dienst te nemen.Bron: Enquête Nieuwsuur, december 2015

WAAR KIES JE VOOR?Uitzendkrachten: voor generieke interne functiesZzp’ers: voor gespecialiseerde klussenPayrolling: als je de risico’s voor vaste dienstverbanden niet aankunt

ARBEIDSRELATIES: TWIJFELS OVER DE WET DBAWetenschappers als flex-deskundige Ton Wilthagen betwijfelen of de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties, op 1 mei ingevoerd, een succes wordt. De oude VAR-regeling, waarbij zzp’ers garant stonden voor hun zelfstandigheid, zou te veel risico bij zzp’ers leggen. Volgens de nieuwe wet moeten zij nu samen met de opdrachtgever ergens voor tekenen. De Belastingdienst heeft enkele modelovereenkomsten opgesteld, maar die zijn niet voorgeschreven. Sterker nog, zzp’ers en opdracht­gevers kunnen ook besluiten helemaal niks te tekenen. Het gevaar dreigt dat er een chaos ontstaat. De vraag wanneer zo’n overeenkomst gesloten moet worden, is ook niet beantwoord. De eerste querulanten hebben zich al gemeld. Moet een zelfstandige cursusleider met elke cursist een overeenkomst sluiten? Discussie alom.

Lees ook:Hoe er steeds meer geëist wordt van tijdellijke werknemers

ZZP'ers ervaren minder werkdruk