'De kleine werkgever is de dupe'

In 2015 is het arbeidsrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft gevolgen voor het aannemen van personeel, inzet van flexibele arbeid en het ontslagrecht. Met de nieuwe regels werd beoogd de arbeidsmarkt beter te laten functioneren, door het creëren van een goed evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid, het ‘activerender maken’ van het stelsel van ontslagrecht en WW en het bevorderen van werkzekerheid. Flexkrachten moesten betere juridische bescherming krijgen en het systeem van ontslag van vaste werknemers moest eenvoudiger. Voor de Brabantse economie, verantwoordelijk voor een kwart van het Nederlandse Bruto Binnenlands Product, zijn dit belangrijke maatregelen. Het middelgroot- en kleinbedrijf (tot 250 werknemers), een belangrijke motor van onze provinciale economie, zal zeker gebaat zijn bij verbeterd functioneren van de arbeidsmarkt. Echter, inmiddels kan worden vastgesteld dat de nieuwe regels niet voor iedereen goed uitpakken. In de praktijk trekt de kleine en middelgrote werkgever duidelijk aan het kortste eind. De voorzitter van MKB Nederland zei onlangs nog dat de nieuwe wetgeving ‘een grauw-sluier legt over de arbeidsmarkt’. In het politieke machtsspel bij de totstandkoming van het nieuwe arbeidsrecht speelde het kleinbedrijf een marginale rol. Ten tijde van de uitruil van belangen die leidde tot het Sociaal Akkoord van 2013, en uiteindelijk tot de huidige wetswijzigingen, voerde de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het debat met name met partijen die de belangen van grootbedrijven en van werknemers vertegenwoordigen. De nadelige gevolgen van de nieuwe wetgeving voor de kleine werkgevers doen zich vooral voelen bij de inzet van flexibele krachten en op het gebied van het ontslagrecht. Een van de speerpunten van de nieuwe wet is dat mensen die op oproepbasis en op tijdelijke contracten werken - de flexwerkers - sneller doorstromen naar een vaste baan. Daar waar de arbeid in een bedrijf vaak mede werd georganiseerd door het gebruikmaken van oproepcontracten, nulurencontracten en bepaalde tijdsovereenkomsten, zijn die mogelijkheden onder het nieuwe regime aanzienlijk beperkt. Een oproepkracht krijgt sneller aanspraak op vaste uren. Een tijdelijke kracht heeft eerder recht op een vast dienstverband. Als er geen werk meer is voor de oproepkracht dan zal het loon in veel gevallen toch moeten worden doorbetaald. Voor bedrijven die gewend waren om de arbeid in te zetten op de momenten dat het nodig is, wordt dat behoorlijk ingewikkeld. Grote bedrijven kunnen nog poules van oproepkrachten organiseren en daaruit selectief putten om het ontstaan van vaste dienstverbanden te vermijden, maar voor kleine werkgevers is het effectief in stand houden van een ‘flexibele schil’ lastiger. Het andere pijnpunt voor het MKB is het strengere ontslagrecht. Als een klein bedrijf voorheen tot ontslag van werknemers moest overgaan, bijvoorbeeld bij omzetdaling of verliesgevendheid, dan was er vaak geen ontslagvergoeding verschuldigd. Nu moet deze werkgever in bijna alle gevallen een ontslagvergoeding betalen (de zogeheten transitievergoeding). Het zijn financiële lasten waar grote bedrijven wellicht voorzieningen voor treffen, maar waar de gemiddelde middenstander niet echt rekening mee zal houden. Niet alleen het ontslag wegens economische redenen, maar ook het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die niet functioneert, is bemoeilijkt. Voorheen kon een dergelijk ontslag algauw worden afgekocht met een ontslagvergoeding. Nu moet de werkgever de ongeschiktheid van zijn werknemer voor diens functie in een zware gerechtelijke procedure aannemelijk maken. Grote bedrijven hebben de kennis en middelen om slecht presterende medewerkers te monitoren en bij te sturen, en zij hebben hun administratieve processen van verslaglegging beter ingericht. Maar aan veel kleinere werkgevers zal het niet besteed zijn om verbetertrajecten te initiëren, periodiek te evalueren, gerichte bijscholing te organiseren, en van dat alles steeds zorgvuldig verslag te leggen. AanvechtenDaar komt bij dat een werknemer zijn ontslag nu jarenlang bij de rechter kan aanvechten, terwijl onder de oude wetgeving een ontslagprocedure vaak binnen twee maanden volledig doorlopen was. Dergelijke kosten zijn voor het MKB vaak moeilijk te dragen. Dat de wijzigingen in het ontslagrecht met name voor het kleinbedrijf nadelig konden uitpakken, werd door de wetgever overigens wel onderkend. Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers zijn enkele uitzonderingen gemaakt, waardoor in bepaalde gevallen bij ontslag een lagere transitievergoeding bij ontslag geldt. Deze overbruggingsregelingen zijn echter tijdelijk, en niet afdoende. De Stichting van de Arbeid, waar werkgeversen werknemersorganisaties in zijn vertegenwoordigd, heeft ten aanzien van de nieuwe arbeidswetgeving onderkend dat sprake is van ‘kinderziektes’. De aanloopproblemen van de wet werden deels bestreden met reparatiewetgeving. Maar het probleem is fundamenteler. Bij de hervormingen van het arbeidsrecht zijn niet voldoende de belangen onderkend van het MKB. Het is de drukkerij, de handelsonderneming en het middelgrote productiebedrijf voor wie de nadelige gevolgen veel te groot zijn. Dergelijke werkgevers betalen het gelag, van een politiek compromis dat tot stand is gekomen aan een onderhandelingstafel waarin zij niet krachtig waren vertegenwoordigd. De arbeidswetgeving moet worden herzien, en dan in het bijzonder ten behoeve van het middelgroot- en kleinbedrijf.