Sollicitatiegesprek voeren: zo werf je met de juiste vragen goed personeel

Een goede voorbereiding is het halve werk

“Zorg dat je het cv van de kandidaat uitgeprint voor je hebt liggen, dat er een ruimte is gereserveerd en dat er wat te drinken is. Daarbij ben je op tijd. Kandidaten hebben tijd voor je vrijgemaakt. Behandel hen zoals je zelf ook behandeld wil worden. Werkgevers zijn vaak veel te laks en dat is geen reclame voor je bedrijf.”

Creëer een goede sfeer

“Het gesprek begint met een goede opening, waarin je een goede sfeer creëert. Dat kan door het even kort over koetjes en kalfjes te hebben. Heeft de kandidaat het gemakkelijk kunnen vinden? Tutoyeren jullie elkaar? Sollicitanten vinden het vaak doodeng, dus het is belangrijk om hem of haar op zijn gemak te stellen. Nervositeit is geen reden om iemand af te wijzen. Zenuwachtig zijn, is geen slechte eigenschap. De een verkoopt zichzelf gemakkelijk, de ander is introvert, daar moet je je niet door laten leiden – tenzij het essentieel is voor het beroep waar diegene voor solliciteert.”

Ondervragen

“Stel een paar vragen over iemands persoonlijkheid, voordat je naar het onderdeel kennis en vaardigheden gaat. Zelf (als Global Head of Talent Acquisition bij ING, red.) doe ik dit volgens de STARR-methode: situatie, taak, actie, resultaat, reflectie. Kan de kandidaat een voorbeeld geven van een situatie waaruit iets blijkt? Wat was de taak? Welke actie werd er ondernomen? Wat was hiervan het resultaat en hoe kijkt hij of zij daarop terug? Kijk hierbij naar de competenties die belangrijk zijn voor jouw bedrijf.”

Is het een match?

“Past de kandidaat ook bij de cultuur die in het bedrijf heerst? Als er krapte op de arbeidsmarkt heerst, ben je sneller geneigd om genoegen te nemen. Als jouw kandidaat wil flexwerken en jouw bedrijf staat dat niet toe, bedenk dan nog eens goed of jullie wel een goede match zijn. Een zogenaamde ‘bad hire’ kan je veel geld kosten: vaak zo’n veertig procent van zijn of haar jaarsalaris. Met iemand die in de sales werkt, is dat nog veel meer. Deze persoon kan je je reputatie kosten.”

Beslissing binnen 10 seconden

“De grootste valkuil in een gesprek is al binnen tien seconden denken te weten of iemand het wel of niet is. Omdat je wel of geen klik hebt, iemand stottert of klamme handjes heeft van de zenuwen. Het is niet voor niks een kennismaking, geef iemand de kans en de ruimte.”

Wat voor dier zou je zijn?

“Je hoort weleens aparte vragen, zoals: ‘Wat voor dier zou je zijn?’. Ik vind dat je dat soort vragen niet moet stellen als je zelf niet de expertise hebt om uit te leggen waarom je die vraag stelt. Stelt een psycholoog die vraag, dan is het wellicht anders. Daarbij moet je bij dit soort abstracte vragen ook uitleggen waarom je ze vraagt en hoe je dit zelf uitlegt. Doe je dat niet? Laat het dan. Ook het vragen waarom iemand bij jouw bedrijf wil komen werken, vind ik stom. Hij of zij heeft de moeite genomen om bij je langs te komen. Daarbij is een sollicitatiegesprek anno 2018 geen kruisverhoor. Het is een zoektocht. Voor beide partijen.“

Zo rond je af

“Ben je eruit? Bel dan eerst de kandidaat die het geworden is. Als deze zich terugtrekt, heb je er nog een paar op voorraad. Heb je de beste kandidaat al afgebeld, dan moet je weer van vooraf aan beginnen. En heeft iemand de moeite genomen om bij je langs te komen? Neem dan altijd de moeite om hem of haar te bellen. Zelf. Noem twee of drie positieve dingen en vertel waarom diegene het niet is geworden, waarom de keuze op iemand anders is gevallen.”

Op 29 maart komt Gusta’s 199 vragen voor een selectiegesprek uit. Je kunt het boek over sollicitatiegesprekken nu al reserveren via Bol.com.