Bewust omgaan met onbewuste vooroordelen binnen jouw bedrijf

Er zijn een aantal zaken waar ik rekening mee heb gehouden binnen mijn eigen startup team:

1. In verschillende vijvers blijven vissen

2. The Rooney Rule gebruiken als leidraad

3. Barrières en biases herkennen in het eigen recruitmentproces

4. Een stappenplan

5. Een plan voor de toekomst

Verschillende vijvers om uit te vissen

Wat betreft de zoektocht naar nieuwe collega's, met name vrouwen, werd het belang benadrukt van zoeken buiten de traditionele kanalen en netwerken. Deelnemers opperden het idee om verschillende platforms en perspectieven te verkennen om zo divers talent te vinden en te voorkomen dat men in een bubbel blijft of gaat leven. Het is essentieel om actief te blijven zoeken naar nieuwe talenten op plekken waar ze mogelijk over het hoofd worden gezien. Dit geldt voor het benaderen van relevante organisaties, het verkennen van online communities en het bevorderen van inclusieve wervingspraktijken. Wij doen dit door op zoek te gaan naar ‘besloten’ Facebook en Linkedin groepen.

Daarnaast is het belangrijk om bewust te zijn van eventuele (onbewuste) vooroordelen die de zoektocht kunnen beperken en ervoor kunnen zorgen dat selectieprocessen niet meer zo objectief en eerlijk zijn als je zou willen. Door te letten op de eigen vooroordelen én na te gaan waar die op gebaseerd zijn, kunnen organisaties een breder scala aan perspectieven en expertise aantrekken.

The Rooney Rule op kantoor in plaats van op het veld

The Rooney Rule kan helpen bij bewust stilstaan bij je eigen (voor)oordelen. The Rooney Rule is ontstaan in de National Football League (NFL) en vereist dat teams minstens één persoon uit een minderheidsgroep op gesprek laten komen voor posities als hoofdcoach en senior operationele functies.

The Rooney Rule heeft wereldwijd organisaties geïnspireerd om vergelijkbare processen te implementeren, waarbij eerlijke en gelijke kansen worden geboden aan ondervertegenwoordigde groepen in leiderschapsrollen. Een Rooney Rule-proces houdt grofweg het volgende in:

1. Clubs zijn verplicht om ten minste één kandidaat te interviewen die behoort tot een ‘minderheid’.

2. Clubs moeten eigenlijk zelfs meerdere kandidaten die behoren tot een ‘minderheid’ in overweging nemen. Dit zijn best practices uit het werkveld en niet voor niets.

3. Daarnaast moeten organisaties kunnen aantonen wie er op gesprek zijn geweest en dit op verzoek van de commissaris verstrekken.

4. Als de eindbeslisser betrokken is bij het begin van het proces, moet hij/zij betrokken blijven tot aan de afronding ervan.

In ons werkveld werken we niet met trainers, commissarissen, teams en clubs, maar verder werkt het recruitmentsysteem in principe hetzelfde:

1. We moeten minimaal één kandidaat op gesprek vragen die toevoegt aan de diversiteit van ons team.

2. Eigenlijk moeten we zoveel mogelijk kandidaten overwegen die hieraan bijdragen.

3. We moeten alle data en gegevens die we verzamelen tijdens onze recruitmentprocessen bewaren en bijhouden: zodat we onze progressie kunnen checken, maar ook onszelf verantwoordelijk houden.

4. Minimaal één partner moet van begin tot eind betrokken zijn én blijven bij het recruitmentproces.

Barrières en vooroordelen tijdens recruitmentprocessen en hoe je ze kunt voorkomen

Het is goed om je eigen processen na te lopen en onder de loep te leggen. Goede voornemens hebben is één ding, maar je eigen handelen aanpassen en verbeteren is een tweede. Wij houden de volgende stappen aan voor een recruitment proces waar we op het gebied van diversiteit mee verder kunnen:

1. Blijf jezelf en je team trainen

Begin met het vertrouwd maken van jezelf en je wervingsteam met het concept van onbewuste bias. Begrijp dat vooroordelen diep ingeworteld en onbedoeld zijn, maar toch een aanzienlijke invloed kunnen hebben op besluitvorming. Zorg voor hulpmiddelen, zoals artikelen, boeken en workshops, om het bewustzijn en de kennis over verschillende soorten bias te vergroten. Het boek Biasedvan Jennifer L. Eberhardt raad ik iedereen aan om te lezen.

1. Beoordeel je functiebeschrijvingen en vereisten

Onderzoek je functiebeschrijvingen en vereisten om ervoor te zorgen dat ze inclusief zijn en vrij zijn van bevooroordeelde taal. Verwijder onnodige kwalificaties die mogelijk bepaalde groepen onevenredig ontmoedigen om te solliciteren. Uit onderzoek van Tara Sophia in Harvard Business Review blijkt dat een vrouw alleen solliciteert als zij 100 procent voldoet aan alle eisen en bij mannen is dit al bij 60 procent. Richt je daarom alleen op essentiële vaardigheden en kwalificaties die rechtstreeks relevant zijn voor de functie.

1. Implementeer gestructureerde interviews

Gestructureerde interviews kunnen helpen om bias te minimaliseren door een gestandaardiseerde set vragen en evaluatiecriteria voor alle kandidaten te bieden. Stel van tevoren een lijst met vragen op die gericht zijn op vaardigheden en kwalificaties die relevant zijn voor de functie. Zorg ervoor dat alle interviewers dezelfde opzet en criteria volgen bij het beoordelen van kandidaten.

1. Monitor en analyseer gegevens

Monitor regelmatig en analyseer de wervingsgegevens om mogelijke patronen of ongelijkheden te identificeren. Kijk naar statistieken zoals demografische gegevens van sollicitanten, selectiepercentages voor interviews en uitkomsten van aanstellingen bij verschillende groepen. Deze gegevens kunnen inzichten bieden in mogelijke bias en gebieden waar verbeteringen kunnen worden aangebracht.

1. Vraag feedback van kandidaten

Moedig kandidaten aan om feedback te geven over hun ervaring tijdens het wervingsproces. Creëer een veilig en vertrouwd kanaal waarin ze eventuele zorgen of observaties over bias kunnen delen. Deze feedback kan helpen bij het identificeren van mogelijke blinde vlekken en waardevolle inzichten bieden om je wervingspraktijken te verbeteren. Dit kun je doen door een Google form op te zetten waarbij je na afloop twee vragen stelt over het proces. Uiteraard kan het formulier anoniem ingevuld worden.

1. Blijf continu verbeteren en aanpassen

Het aanpakken van onbewuste bias is een voortdurend proces. Bekijk en verfijn regelmatig uw wervingspraktijken op basis van feedback, data-analyse en opkomend onderzoek naar het verminderen van bias. Blijf openstaan voor leren en aanpassen terwijl u streeft naar eerlijkere en meer inclusieve wervingsprocessen.

1. Hou je opties open

Ook als je voor specifieke functies en kaders de juiste invulling niet kunt vinden, ga dan niet voor de standaard opties: wellicht kunnen de beschikbare kandidaten (onverwachts!) heel goed elders worden ingezet en komen ze daar helemaal tot bloei. We hebben hier een stukje aan gewijd op onze website.

Voldoe je niet aan al het bovenstaande? Bij DGTLbase zijn we toegewijd aan het opbouwen van een diverse, inclusieve en authentieke werkplek. Ben je enthousiast over de functie, maar sluit je ervaring niet perfect aan bij de functieomschrijving? We moedigen je alsnog aan om te solliciteren. Misschien ben je wel de juiste kandidaat voor deze of een andere functie.

Een plan voor de toekomst

Met een sterke commitment aan diversiteit en inclusie en de implementatie van concrete maatregelen, kunnen bedrijven en organisaties streven naar een toekomst waarin een diverse en inclusieve werkvloer de norm is. Door bewust om te gaan met onbewuste vooroordelen, in verschillende vijvers te blijven vissen, the Rooney Rule te gebruiken als leidraad, barrières en biases in het recruitmentproces te herkennen en een stappenplan te volgen, leggen we de basis voor een succesvolle toekomst.

Door continu te leren, te evalueren en te verbeteren, kunnen we een werkomgeving creëren waarin iedereen zich gewaardeerd, gehoord en ondersteund voelt, ongeacht hun achtergrond of identiteit. Laten we gezamenlijk werken aan een inclusieve toekomst waarin diversiteit wordt gevierd en de weg wordt vrijgemaakt voor innovatie, groei en succes.