De arbeidsmarktparadox: ‘Personeelstekort’, maar wel 85.000 mensen met autisme werkloos

Wat mij verbaast en zeer frustreert in deze discussie is het volgende: Hoe kan het dat, in deze markt van extreme tekorten, ruim 85.000 mensen met autisme werkloos thuis zitten? Het antwoord is simpel en pijnlijk: De meeste bedrijven willen hen niet.

Meer dan 50 procent van de mensen met autisme zit onterecht thuis omdat managers ‘geen gedoe willen’

Volgens het Nederlands Autisme Register (NAR) is 54 procent van de mensen met autisme en een gemiddelde tot hoge intelligentie momenteel werkloos. 54 procent! En dan hebben we het nog niet eens over de gehele groep van mensen met autisme.

Je zou zeggen dat bedrijven staan te springen om personeel, ook zeker degenen met een ‘gemiddelde tot hoge intelligentie’. De harde waarheid: niet als het iemand met autisme is. In een recent onderzoek in de UK is naar voren gekomen dat meer dan 50 procent van de werkgevers liever geen neurodivergente (autisme, ADHD, etc.) sollicitanten aanneemt.

Maar waarom? Onterechte stereotyperering en schaamteloze discriminatie

De cijfers zijn schrikbarend, maar wat mij wellicht nog meer triggert dan de cijfers is de waarom-vraag. Want waarom willen zoveel bedrijven eigenlijk geen mensen met autisme aannemen? Ik sprak hier recent over met Ludmila Proslova, professor en expert in autisme en neurodiversiteit. Haar antwoord na uitgebreid onderzoek: door negatieve en onterechte stereotypering rondom mensen met autisme denkt het merendeel van de managers dat autistische werknemers moeilijk te managen zijn, veel tijd kosten en problemen zullen veroorzaken binnen teams. Kortom: het levert gedoe op. Of ten minste, dat denken managers. Met schaamteloze discriminatie als gevolg. Dat terwijl deze manager niet verder van de werkelijkheid vandaan hadden kunnen zitten.

Werknemers met autisme tot 140 procent productiever

In ditzelfde gesprek vertelde Ludmila mij namelijk niet alleen over discriminatie van mensen met autisme, maar ook waarom autisme op de werkvloer juist meer gevierd zou moeten worden. Mensen met autisme zijn gemiddeld namelijk tot 140 procent productiever dan ‘neurotypische’ werknemers. 140 procent! Dit komt omdat autisme zich vaak uit in een set aan (soft) skills die enorm belangrijk zijn op de werkvloer. Zo heeft onderzoek uitgewezen dat mensen met autisme gemiddeld:

• Een hoger leervermogen hebben;

• Een hoger analytische intelligentie hebben;

• Loyaler zijn;

• Accurater werken.

Allemaal skills die ik enorm zou waarderen aan collega’s binnen mijn team.

Vier tips om talenten met autisme wél aan te nemen

Sollicitatiegesprekken vormen de grootste drempel voor sollicitanten met autisme. Dit komt met name omdat onze recruitmentprocessen nog volledig zijn ingericht op ‘neurotypische’ mensen. Sterker nog: 98 procent van de Nederlandse bedrijven gaat nog steeds af op ‘de klik’ in een gesprek. Wanneer jij een sollicitant met autisme interviewt is echter de kans op het ervaren van ‘die klik’ aanzienlijk kleiner, omdat sollicitatiegesprekken als stressvoller worden ervaren en mensen met autisme zich niet altijd even goed kunnen uiten in een stresvolle situatie. Ook zijn wij als gevolg van Similarity Bias altijd geneigd mensen aan te nemen die op ons lijken - niet alleen qua opleiding, ervaringen of interesses, maar vooral ook in onze manier van doen.

De volgende vier tips helpen je om die drempel voor mensen met autisme te verlagen:

• Laat de sollicitant voorafgaand aan het gesprek een online assessment doorlopen. Een onderzoek wat wij bij Equalture hebben uitgevoerd, wees uit dat sollicitanten met autisme een online assessment als prettiger en eerlijker ervaren dan een gesprek, omdat dit een kans biedt om talenten te laten zien zonder tussenkomst van sociale angsten of stress. Ook verkleint dit de afhankelijkheid van het gesprek;

• Vermijd persoonlijkheidsvragenlijsten. Mensen met autisme kunnen bepaalde vragen anders interpreteren dan bedoeld is, wat kan leiden tot inaccurate resultaten;

• Focus tijdens het sollicitatiegesprek niet op de klik, maar op de match met de specifieke skills die nodig zijn voor de baan. Dit betekent ook het limiteren van small talk;

• Stel gerichte, situationele vragen in het sollicitatiegesprek in plaats van vagere open vragen. Vraag dus niet of iemand meer over zichzelf kan vertellen, maar in plaats daarvan hoe iemand met een specifieke situatie zou omgaan welke je kunt tegenkomen in deze baan.

Ik ontken zeker niet dat we te maken hebben met een krapte op de arbeidsmarkt. Maar zo lang deze vormen van discriminatie zich nog voordoen op de arbeidsmarkt is krapte voorlopig ook nog steeds een probleem wat met name door onszelf gecreëerd is.