Waarom 'tevreden medewerkers' niet goed zijn voor jouw bedrijf

Wat is medewerkerstevredenheid

De definitie van medewerkerstevredenheid kun je heel makkelijk stellen als 'hoe tevreden werknemers zijn met hun werk'. En dat kun je onderverdelen in verschillende categorieën. Hoewel de categorieën vanuit verschillende perspectieven nogal eens anders zijn, zijn de volgende wel veel terugkerende:

• Verbinding met collega’s / organisatie

• Zingeving in en waardering vanuit je werk

• Autonomie over je werk

• Competentie in je werk

• - en over je werkomgeving

Dit wordt meestal gemeten met behulp van een enquête over medewerkerstevredenheid of medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). MTO's zijn mestaal gestandaardiseerde enquêtes, die min of meer anoniem worden ingevuld en de tevredenheid voor deze categorieën uitvragen. En dat is precies waar ik moeite mee heb; het onderzoeken hoe tevreden een medewerker is.

Waarom je geen medewerkerstevredenheid wil

Medewerkerstevredenheid gaat dus over hoe tevreden je medewerkers zijn. En tevreden medewerkers wil je niet. Laten we wel wezen, medewerkers die tevreden zijn, is al beter dan ontevreden medewerkers. Je bent dan al verder dan veel bedrijven. Gallup doet wereldwijd onderzoek naar Employee Engagement. 24 procent van de medewerkers is totaal niet betrokken, of werkt zelfs tegen (toxisch). En 63 procent is slechts tevreden, maar niet echt betrokken. Die geven een zesje. Maar, met een zesje ben je tevreden. Als werkgever wil je geen zesje zijn. Dat wil je als HR dan ook niet onderzoeken.

Je wil geen zesje zijn, met de hakken over de sloot

In veel gesprekken rondom werkgeluk en medewerkerstevredenheid haal ik deze aan. Ik geef aan dat je niets wilt hebben van medewerkerstevredenheid. “ja maar zo bedoelen we dat ook” of “het is maar een nuance” krijg ik dan terug. Het lijkt een kleine nuance, maar in mijn ogen zit daar toch echt een groot verschil. Als jij je medewerker vraagt deel te nemen aan een medewerkerstevredenheidsonderzoek dan vraag je impliciet of diegene jou wel of niet een zesje vindt.

Wat je aandacht geeft, groeit

Wat je aandacht geeft, groeit. Een bekende quote die hier goed van toepassing is. Geef je het woord 'tevredenheid' de aandacht, dan is dat ook waar medewerkers zich op richten. 'Blijkbaar willen jullie dat we alleen maar tevreden zijn als werknemers.' Is dat nou het signaal dat je af wil geven aan je medewerkers?

Wees niet passief

Daarnaast is de opzet van MTO’s vrij passief. Medewerkers worden gevraagd hun mening te geven. Ze worden gevraagd de status quo te beoordelen - en niet om verder te denken. Er zit geen ambitie in het onderzoek, want wat wil je er mee bereiken? Welke acties ga je nemen met de resultaten?

Uiteraard, bij grondig opgezette MTO-projecten, volgen na de onderzoeksresultaten vervolgworkshops en worden er maatregelen ontwikkeld, vaak ook met input van medewerkers. Echter, meestal duurt het tot maanden na het onderzoek voordat iets aangepakt wordt en de communicatie over de veranderingen bereikt vaak niet alle medewerkers. Zo blijft van het onderzoek bij medewerkers toch vaak een nasmaak van 'we kunnen zeggen wat we willen, ze doen er toch niets mee'.

Je wil meer van tevreden medewerkers, je wil ambassadeurs

Ik heb mijn punt wel redelijk duidelijk gemaakt. Iemand die ‘slechts’ tevreden is, zal niet de extra stappen zetten om jouw doelen te behalen. Wat die ook mogen zijn. Of proactief de werkomgeving vorm geven. Maar door de nuance te verleggen van passieve tevredenheid naar een positieve en actiegerichte benadering kun je in potentie veel meer eruit halen.

Neem bijvoorbeeld begrippen als werkgeluk, ambassadeurschap en betrokkenheid. Dat zijn termen die meer ambitie uitspreken. En die, afhankelijk van de opzet van het onderzoek, ook nog meer actiegericht zijn.