Harry Nijland
Coach/consultant
In een wereld vol prestatiedruk en verwachtingen ontdekte Harry Nijland als leidinggevende al snel het belang van het vroegtijdig voorkomen van stress binnen zijn teams en daarbuiten.
Met meer dan dertig jaar ervaring in het bedrijfsleven en een goed gevulde rugzak met levenservaringen richt hij zich nu volledig op het coachen van leidinggevenden en medewerkers naar meer werkgeluk. Dit maakt hem de ideale gids voor wie nieuwe deuren wil openen. Met een holistische kijk op wat hem bezighoudt, deelt hij maandelijks zijn ervaringen op de website van De Ondernemer.
Maar dit traject gaat verder dan alleen het bieden van praktische ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan. Het is een intensieve, emotionele reis voor de medewerker, en een uitgelezen kans voor de werkgever om verantwoordelijkheid te tonen en de menselijke kant van het ondernemerschap te benadrukken.
Lees hieronder verder.
In mijn rol als coach werk ik nauw samen met werkgevers om ervoor te zorgen dat dit proces niet alleen correct, maar ook oprecht en empathisch verloopt. Het begint allemaal bij het luisteren, niet alleen naar de medewerker, maar ook naar de zorgen van de werkgever. Wat is de reden achter de reorganisatie of het ontslag? Hoe kan de medewerker op een positieve manier ondersteund worden in deze overgang, en hoe draagt dit bij aan het behouden van een goede bedrijfscultuur?
De manier waarop een werknemer het bedrijf verlaat, zegt namelijk veel over de organisatie
Mismatch tussen ideeën en nieuwe richting van bedrijf
Neem Marcel (fictieve naam) als voorbeeld. Hij had zich jarenlang ingezet voor zijn werkgever, maar door een reorganisatie ontstond er een mismatch tussen zijn ideeën en de nieuwe richting van het bedrijf. Als coach was het mijn taak om, samen met de werkgever, een plan te maken dat niet alleen Marcel ondersteunde, maar ook de waarden en reputatie van het bedrijf hoog hield. Hoewel de keuze om afscheid te nemen pijnlijk was, konden we samen met de werkgever de nodige zorg en aandacht bieden aan Marcel, zodat hij met waardigheid en zelfvertrouwen aan een nieuw hoofdstuk kon beginnen.
Een belangrijk aspect van deze samenwerking is dat ik als coach niet alleen een ‘dienstverlener’ ben voor de medewerker, maar ook een strategische partner voor de werkgever. De manier waarop een werknemer het bedrijf verlaat, zegt namelijk veel over de organisatie. Door aandacht te besteden aan zowel de emotionele als praktische kanten van een outplacementtraject, kan een werkgever laten zien dat het welzijn van hun medewerkers, zelfs na vertrek, een prioriteit is.
Elke werknemer is anders, en daarom is maatwerk essentieel in een outplacementtraject
Steun van werkgever van onschatbare waarde
In Marcel’s geval werkten we samen aan het opbouwen van een traject dat begon met emotionele verwerking, nog voordat er praktisch gekeken werd naar cv’s of sollicitatiegesprekken. Richting de werkgever benadrukte ik dat het cruciaal was om Marcel eerst de ruimte te geven om zijn gevoelens van onzekerheid en verlies te verwerken. De steun van de werkgever in deze fase was van onschatbare waarde. Het liet Marcel zien dat hij niet alleen een werknemer was, maar iemand van waarde die serieus werd genomen.
Elke werknemer is anders, en daarom is maatwerk essentieel in een outplacementtraject. In het geval van Marcel betekende dit dat hij de tijd kreeg om te herstellen en zich mentaal
Lees ook: Aan je bedrijf werken in plaats van erin: ‘Delegeren kun je leren’
Een veelgemaakte fout bij outplacement is om te snel over te stappen naar de praktische stappen zonder rekening te houden met de emoties die bij het verlies van een baan komen kijken. Vanuit de werkgever kreeg ik de ruimte om Marcel te laten wennen aan de verandering en zich op zijn eigen tempo voor te bereiden. Dit was niet alleen gunstig voor Marcel, maar zorgde er ook voor dat het bedrijf met een positief imago uit het traject kwam.
Het is belangrijk om realistische doelen te stellen, zowel voor de medewerker als voor de werkgever
Onrealistische verwachtingen kunnen leiden tot teleurstelling
Tot slot is belangrijk om realistische doelen te stellen, zowel voor de medewerker als voor de werkgever. Positiviteit en hoop zijn essentieel, maar onrealistische verwachtingen kunnen leiden tot teleurstelling. Marcel ondersteunde ik bij zijn doelen zonder hem valse hoop te geven. Dit gaf zowel hem als de organisatie de rust en het vertrouwen dat nodig waren om het traject succesvol te doorlopen.
Dankzij de samenwerking met de werkgever, liep het outplacementtraject van Marcel niet alleen uit op het vinden van een nieuwe baan, maar ook op het herontdekken van zijn eigenwaarde. Hij vertrok met een gevoel van dankbaarheid, terwijl de werkgever oprecht kon zeggen dat ze hun verantwoordelijkheid hadden genomen in een moeilijke situatie. Het bedrijf liet zien dat het niet alleen gaat om de winst, maar ook om de mensen die daaraan bijdragen – zelfs als hun wegen uiteindelijk scheiden.
Lees ook: Generatie Z ís anders: zo integreer je jong talent binnen je bedrijf
