Harry Nijland
In een wereld vol prestatiedruk en verwachtingen ontdekte Harry Nijland als leidinggevende al snel het belang van het vroegtijdig voorkomen van stress binnen zijn teams en daarbuiten.
Met meer dan dertig jaar ervaring in het bedrijfsleven en een goed gevulde rugzak met levenservaringen richt hij zich nu volledig op het coachen van leidinggevenden en medewerkers naar meer werkgeluk. Dit maakt hem de ideale gids voor wie nieuwe deuren wil openen. Met een holistische kijk op wat hem bezighoudt, deelt hij maandelijks zijn ervaringen op de website van De Ondernemer.
Wat mij vooral bijblijft, is de vanzelfsprekendheid waarmee ervaren rotten de tijd namen om je mee te nemen. Je begon als leerling, leerde de basishandelingen en werd tegelijkertijd voortdurend uitgedaagd om verder te kijken. Daarna werd je gezel: zelfstandig genoeg om meters te maken, maar altijd nog in de nabijheid van iemand die nét wat verder was. En uiteindelijk lag er de kans om richting meesterschap te groeien, als je liet zien dat je niet alleen het vak beheerste, maar ook de verantwoordelijkheid voor anderen kon dragen.
Het gilde is nooit écht weggeweest
Wat mij later pas duidelijk werd: dat gildesysteem is eigenlijk nooit helemaal verdwenen. Het kreeg andere vormen en andere namen, maar de essentie bleef: leren door te doen, met directe begeleiding van iemand die het vak al langer beheerst. Natuurlijk hebben we HR-programma’s, traineeships en opleidingen. Maar de kracht van directe, persoonlijke overdracht dat is iets wat geen trainingsmodule volledig kan vervangen.
In de drukkerij waar ik in het begin van mijn carrière startte, wist je precies wie jouw ‘meester’ was. Niet omdat dat op papier stond, maar omdat de werkvloer dat vanzelf regelde. Je leerde door te kijken, na te doen, fouten te maken en steeds weer feedback te krijgen. Soms streng, soms mild, maar altijd met de bedoeling je verder te brengen. Het mooie: die rolmodellen waren vaak trots om hun kennis door te geven. Het was geen extra taak, het hoorde bij hun vak.
Gen Z vraagt er zélf om
Fast forward naar vandaag. We zitten midden in een periode waarin organisaties zich afvragen hoe ze gen Z kunnen boeien en binden. Careerwise publiceerde onlangs een artikel dat dit prachtig onderstreepte: jonge professionals geven zelf aan dat ze behoefte hebben aan continue feedback, inspiratie van ervaren collega’s en een gids die hen helpt betekenis te vinden in hun werk. Dat klinkt als een beschrijving van… het gildesysteem.
Hoe verfrissend is dat? Een generatie die is opgegroeid met YouTube en ChatGPT, die in theorie alles kan leren via een scherm, maar die juist verlangt naar menselijke overdracht. Naar iemand die zegt: ‘Kom maar naast me staan, ik laat je zien hoe dit werkt.’ Het is bijna ironisch: waar we dachten dat alles steeds sneller, individueler en digitaler moest, keert de jongste generatie terug naar een oeroud principe. Niet uit nostalgie, maar omdat het werkt.
Mentoring als moderne vorm van meesterschap
Wat Careerwise ‘mentoring’ noemt, is in feite een eigentijdse vorm van het gildesysteem. Een mentor is de meester: iemand die zijn ervaring en wijsheid deelt. Een mentee is de leerling of gezel: leergierig, zoekend, hongerig naar feedback en context.
Mentoring zorgt voor verbinding in organisaties. Het creëert koppels van junior en senior, waardoor kennis circuleert en talent zich sneller ontwikkelt. Maar het doet méér. Het geeft jonge mensen zelfvertrouwen en eigenwaarde – twee zaken die broodnodig zijn om niet alleen te blijven, maar ook te groeien. Een treffend citaat uit het onderzoek van Careerwise: ‘Als ik de baas zou zijn, zou ik meer koppels senior/junior maken en samen gaandeweg leren.’ Daar spreekt precies de essentie van het gilde uit: leren door nabijheid, door samenwerking en door dialoog.
Tweerichtingsverkeer en reverse mentoring
Wat nieuw is in de moderne variant, is het tweerichtingsverkeer. Waar feedback vroeger vaak eenrichtingsverkeer was: de meester spreekt en de leerling luistert, verlangen jonge professionals naar voortdurende interactie. En terecht. Als een mentor ook durft te vragen: ‘Wat zie jij bij mij? Waar kan ík van leren?’ ontstaat er een vruchtbare relatie waarin beide groeien.
Dat is de kracht van reverse mentoring: jongeren brengen nieuwe kennis mee zoals technologie, sociale media en frisse perspectieven. Dingen die ervaren professionals niet altijd vanzelfsprekend hebben. In het gilde van vandaag leren meester en gezel dus wederzijds. Dat maakt mentoring een win-win: de ervaren collega haalt een frisse blik op, terwijl de jongere zich gezien en serieus genomen voelt.
Wat we kunnen leren van toen
Als ik terugkijk op mijn eigen beginjaren, zie ik drie elementen die we opnieuw naar voren mogen halen:
- 1
Stap voor stap groeien. Niet meteen alles moeten kunnen, maar de ruimte krijgen om eerst leerling te zijn.
- 2
Rolmodellen zichtbaar maken. Een meester is meer dan een leidinggevende. Het is iemand die niet alleen weet hóe het moet, maar dat ook kan overbrengen.
- 3
Wederkerigheid stimuleren. Laat meesters óók leren van hun leerlingen. Dat geeft energie en zorgt dat de organisatie bij de tijd blijft.
Een toekomstbestendige organisatie
Het mooie is: we hoeven niets nieuws te bedenken. Het gildesysteem is springlevend, we geven het alleen een nieuwe naam. Mentoring en reverse mentoring sluiten naadloos aan bij de verlangens van jonge generaties. Het creëert verbinding over afdelingen heen, stimuleert een lerende organisatie en maakt dat iedereen – jong én ervaren – groeit.
Als leider heb je de sleutel in handen: maak mentoring een structureel onderdeel van je organisatie. Beloon niet alleen productie, maar ook de tijd en aandacht die mentoren in hun mentees steken. Laat zien dat meesterschap niet alleen draait om wát je doet, maar ook om wíe je verder brengt. Want uiteindelijk draait werken niet alleen om resultaat, maar om mensen die elkaar sterker maken. En precies daarin ligt de magie van het gilde.
Het gilde leeft en heeft eerlijk gezegd nooit stilgestaan.
Lees ook: Gen Z’ers als klankbord voor je onderneming: ‘Kunnen die rol verrassend goed vervullen’
