Onderzoek toont aan dat ons brein sneller geneigd is om te kiezen voor iemand die op ons lijkt of met wie we direct een klik voelen. Logisch, maar niet altijd het beste uitgangspunt voor de functie. Bedrijven met divers samengestelde teams blijken innovatiever, klantgerichter en beter in staat om nieuwe markten te bedienen. Bovendien draagt het bij aan een sterker werkgeversmerk: een team dat de samenleving weerspiegelt, spreekt meer mensen aan.
Onderzoek toont aan dat ons brein sneller geneigd is om te kiezen voor iemand die op ons lijkt of met wie we direct een klik voelen
Objectiever selecteren hoeft niet ingewikkeld te zijn. De Normaalste Zaak, een groeiend netwerk van bijna achthonderd bedrijven en organisaties die samen aan een inclusieve arbeidsmarkt bouwen, komt met een eenvoudig driestappenplan.
Stap 1. Focus op de kern
Veel vacatures staan vol eisen: opleidingen, werkervaringen, competenties, soft skills… Soms wel twintig in totaal. Maar wie zoveel vinkjes vraagt, sluit onbewust mensen uit die de functie wél goed zouden kunnen vervullen. De eerste stap is daarom het terugbrengen van de functie tot vier tot zes echte musthaves. Formuleer ze als vaardigheden of gedrag: je kunt, niet je bent. Dat maakt de eisen concreter en minder gevoelig voor interpretatie.
Een voorbeeld:
In plaats van ‘je bent stressbestendig’, schrijf: ‘je kunt onder tijdsdruk prioriteiten stellen en besluiten nemen’. Door dit soort gedragsgericht formuleren kijk je naar bewezen vaardigheden, niet naar overtuigingen of vooroordelen. Daarmee vergroot je de groep mensen die in aanmerking komt en voorkom je dat je onbewust voor een voorkeursprofiel kiest.
Stap 2. Gelijke vragen voor iedereen
De tweede stap gaat over het sollicitatiegesprek. Dat verloopt vaak spontaan en daardoor bij de ene kandidaat anders dan bij de andere. Maar wie objectief wil selecteren, heeft baat bij structuur. Stel daarom vooraf een vaste vragenlijst op, gebaseerd op de musthaves in de vacature. Iedere kandidaat krijgt dezelfde vragen, in dezelfde volgorde. Zo vergelijk je antwoorden op inhoud, niet op gespreksdynamiek of persoonlijke klik.
Vragen die niets met de functie te maken hebben, horen niet thuis in het gesprek. Dus niet: ‘Heb je kinderen? Waar kom je vandaan? Welke hobby’s heb je?’ Deze ogenschijnlijk neutrale vragen sturen het gesprek en kunnen onbewuste vooroordelen versterken. Door ze weg te laten, beoordeel je enkel wat er toe doet voor de rol. Ondernemers die met deze methode werken, merken dat sollicitaties inhoudelijker worden en minder tijd kosten. Je komt sneller tot de essentie: kan iemand dit werk goed doen?
Stap 3. Objectief scoren
Bij stap drie komt alles samen. Met een scoretabel leg je vooraf vast welke antwoorden passen bij de functie-eisen. Je bepaalt de weging per vraag en beoordeelt daarna alle kandidaten uit één ronde op hetzelfde moment. Niet kandidaat voor kandidaat, maar vraag voor vraag. Dat voorkomt dat de eerste of meest enthousiaste kandidaat onbewust voordeel krijgt. De totaalscore bepaalt wie doorgaat, niet het onderbuikgevoel.
Objectiever selecteren voelt in het begin soms strikt, maar ondernemers ervaren al snel het voordeel: duidelijkheid, rust en betere besluitvorming. Je kiest niet langer de kandidaat die het meest vertrouwd voelt, maar degene die het beste aansluit bij de functie.
De praktijk bij Dactari
Danse Sonneveld, directeur bij Dactari, herkent die omslag. ,,Ik vond het eerlijk gezegd best spannend om hiermee te beginnen. Het kostte tijd om ons proces aan te passen. Maar het viel enorm mee, en het werkte. Sinds we objectiever selecteren, trekken we merkbaar meer én andere kandidaten aan.’’
Sinds we objectiever selecteren, trekken we merkbaar meer én andere kandidaten aan
Danse Sonneveld directeur bij Dactari
Samen met haar collega Laura Infanti herzag Danse het hele wervingsproces. Ze brachten hun vacatures terug tot de essentie, ontwikkelden vaste vragenlijsten en werkten met scores. Het resultaat: meer overzicht, eerlijkere keuzes en een bredere, meer diverse stroom kandidaten. In de video vertellen Danse en Laura welke kansen ze zagen, hoe ze de aanpak van De Normaalste Zaak toepasten en welke voordelen het hen opleverde.
Begin vandaag met één stap
Objectiever selecteren is geen groot project; het begint met kleine, praktische aanpassingen. Door helder te formuleren wat je zoekt, alle kandidaten gelijk te behandelen en te kiezen op feiten, zet je de deur open voor meer talent. En daarmee vergroot je de kans op de beste match.
Wil je zelf aan de slag met gelijke kansen binnen jouw werving en selectie? Kijk op De Normaalste Zaak voor tools, voorbeelden en praktische tips.
