Groei met je bedrijf: dit is het geheim van Takeaway

Tijdens de eerste fase waarin Takeaway een aanhoudende, snelle groei realiseerde, kende de organisatie nog een echte ondernemerscultuur. Uit het gedrag van de oprichters en medewerkers kwam duidelijk naar voren wat de manier van werken was binnen het bedrijf, die nieuwkomers dan ook snel en makkelijk overnamen. De onderlinge sociale band was sterk en er was een grote bereidheid om elkaar te helpen en zo bij te dragen aan de bredere doelstellingen van het bedrijf. Met zijn winnaarsmentaliteit nam het management de medewerkers mee in de ambitie om de nummer één te worden in de wereld van de maaltijdbezorging.

• Weten hoe jij jouw ambities goed deelt binnen de organisatie en zo je bedrijf op een gezonde wijze laat groeien? De Ondernemer organiseert samen met nlgroeit en het Erasmus Centre for Entrepeneurship Het Groeicollege. Waarin jouw groeiambities centraal staan. Hier lees je er meer over.

Met het groter worden van de organisatie werd empowerment, het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid van mensen, steeds belangrijker. De functionele rollen in de organisatie veranderden snel en fundamenteel – en daarmee ook de bijbehorende taakomschrijvingen. Omdat snel handelen vaak cruciaal was, liet de directie de medewerkers hun eigen rollen creëren en autonoom de benodigde vaardigheden ontwikkelen.

Om nog meer verantwoordelijkheden te kunnen overdragen, ontwikkelde het management diverse performance-managementtools. Daarmee faciliteerden ze besluitvorming op een lager niveau en stuurden ze het gedrag van de werknemers in de gewenste richting. Een begin hiermee werd gemaakt in 2015, toen er een directeur Data & Analytics in dienst kwam. Daarna is het geleidelijk verder uitgebreid. Met de nieuwe directeur deed ook het woord ‘datademocratisering’ zijn intrede binnen het bedrijf: de juiste mensen kregen toegang tot de juiste gegevens. Meer in het bijzonder tot die gegevens die bijdragen aan het realiseren van de gekozen groeipaden en het bereiken van de bredere organisatiedoelen.

Collectieve groeiambities

Begin 2016 realiseerde het topmanagementteam zich dat, met het nog altijd groeiende aantal werknemers, het nodig werd om de collectieve Takeaway-ambities onder woorden te brengen en met het team te delen. Zonder een gedeeld hoger doel en een daaraan gekoppeld groeiverhaal zou het moeilijk worden om het gedrag van mensen te sturen en zouden ze bovendien minder betrokken zijn, zo was de gedachte. Deze angst leidde tot het formaliseren van de bedrijfscultuur in de kernwaarden lead, deliver en care. Zo werd voor de medewerkers duidelijker wat de sterke punten van het bedrijf zijn en werd het makkelijker de bedrijfsambities te delen met alle lagen van de organisatie.

De hr-directeur van Takeaway zette vervolgens allerhande initiatieven op, met als doel dat de kernwaarden echt zouden gaan leven bij de mensen. Denk hierbij aan sociale evenementen en aan workshops voor bestaande én nieuwe medewerkers. Zowel formeel als informeel werden de culturele waarden binnen Takeaway ‘geïnjecteerd’. Aan de ene kant gebeurde dit door het faciliteren van informele contacten tussen medewerkers, bijvoorbeeld met een wintersportvakantie en met vrijdagmiddagborrels. Aan de andere kant door de culturele waarden te zien als kerncompetenties, nodig om welke rol dan ook binnen de organisatie goed te kunnen vervullen. Deze werden dan ook een standaardtool in de evaluatiegesprekken met mensen.

Meer autonomie weggeven

Sinds Takeaway in 2016 een derde periode van sterke groei inzette – het bedrijf telde inmiddels meer dan vijfhonderd werknemers – was de behoefte om de lagere organisatieniveaus meer autonomie te geven alleen maar toegenomen. Het democratiseren van data bleef dan ook belangrijk. Medewerkers kregen meer beslissingsvrijheid, en daarmee eigenaarschap en verantwoordelijkheid, terwijl het management de controle behield over de input voor die beslissingen. Dit hielp de leiders om effectief om te gaan met de snel toenemende hoeveelheid managementtaken en maakte verdere groei mogelijk. Om de medewerkers nog verder te empoweren en het tonen van initiatief te bevorderen, begon het management te benadrukken hoe de individuele rollen binnen het bedrijf bijdragen aan het groeiverhaal – en daarmee aan het grotere vliegwieleffect en dus de groei en het succes van het bedrijf.

• Wil jij het vliegwiel binnen jouw bedrijf goed aanzetten? Tijdens Het Groeicollege leer je om jouw bedrijf in de groeistand te zetten. Klik hier voor meer informatie en direct aanmelden.

In dit communicatieproces vertrouwt Takeaway sinds 2019 op de tools die het hiervoor ontwikkelde, zoals de KPI-boom en het ‘Job Family’-raamwerk. Het eerste is een opgebouwde doelenstructuur waarin de KPI’s van elk afzonderlijk bedrijfsonderdeel zijn afgestemd op de doelen van het bedrijf als geheel. Zo is duidelijk wat ieders individuele verantwoordelijkheid is in relatie tot de doelstellingen van het gehele bedrijf.

De tweede tool, het ‘Job Family’-raamwerk, is een initiatief van de hr-afdeling. Het schetst de mogelijke loopbaantrajecten binnen het bedrijf, compleet met de daarvoor benodigde vaardigheden. De tool moedigt medewerkers aan om zelf initiatieven te nemen. Al met al hebben de medewerkers van Takeaway dus behoorlijk wat grip op hun eigen situatie. Het management heeft in de loop van de tijd een duidelijke output-gestuurde aanpak ontwikkeld, waarbij het 'hoe' wordt gedelegeerd naar de lagere niveaus. Medewerkers hebben een grote mate van vrijheid om zelf te bepalen hoe ze hun doelen bereiken. Die doelen zijn ambitieus en resultaatgericht en het gedrag dat nodig is om ze te bereiken, wordt structureel aangemoedigd. Kortom: bij Takeaway heerst een gezond groeiklimaat! De omzetcijfers bewijzen het ook.

Optimaal groeiklimaat = uitdaging x grip

Het succesverhaal van Takeaway illustreert mooi hoeveel het kan opleveren als je uitdagende doelen weet te combineren met een gezonde mate van autonomie voor je medewerkers. Dit laatste bevorder je dus door te sturen op uitkomsten, door de juiste gegevens toegankelijk te maken voor medewerkers en door fouten te zien als kansen om te leren. In zo’n optimaal groeiklimaat kunnen je medewerkers – binnen de gestelde kaders van ambitieuze doelstellingen – zelf hun aanpak bepalen, voelen ze de vrijheid om te experimenteren en hebben ze de ruimte om hun creativiteit optimaal te laten werken.