Professor Lou Van Beirendonck staat als academisch directeur van de masterclass in hrm aan de Antwerp Management School en als oprichter-directeur van Quintessence Consulting met één been in de theorie en met het andere in de praktijk. ,,Uit wetenschappelijk onderzoek naar geïntegreerd competentie- en talentmanagement is meer dan eens gebleken dat goed op elkaar ingespeelde teams in sterke mate bijdragen aan de efficiëntie en zelfs het financiële succes van een organisatie'', vertelt hij. ,,Echt harde rendementscijfers zijn niet zo makkelijk te vinden, maar ergens is dat uiteraard de logica zelve. En het goede nieuws is dat je mensen ook echt kunt trainen om beter samen te werken.''
Inspireren en motiveren
Als bedrijven willen sleutelen aan hun teams, doen ze al snel een beroep op externe coaches. Ingrid De Cooman wordt daar vaak voor gebeld. ,,Ik was 26 jaar lang marketeer en communicatiespecialist in de reclamesector en bij bedrijven als Nutricia, Sara Lee, Sanoma en Gamma. Gaandeweg ontdekte ik dat mijn grote kracht ligt in het inspireren en motiveren van mensen om het beste in zichzelf naar boven te halen. Een aantal jaar geleden heb ik dan ook besloten om mij met mijn coachingbedrijf InspiRei volledig op mijn rol als WerkPlezierCoach toe te leggen. In workshops ga ik op speelse manier met teams aan de slag. Als je het volle potentieel in mensen wilt benutten, moet je hen op een of andere manier extra weten te prikkelen om hun motivatie aan te boren.''
Lees ook: Zo kijkt Daan Roosegaarde aan tegen ondernemen en teamwork
Tijdelijke teams voor projecten
Lou Van Beirendonck en Ingrid De Cooman zijn het er snel over eens: de steeds complexere wereld en de veelheid aan informatie die op ons afkomt, maken het belangrijker om in teamverband te werken. ,,Er wordt vandaag de dag ontzettend veel van werknemers verwacht'', aldus Van Beirendonck. ,,Ze moeten een vakexpert en tegelijk een sterke communicator zijn. Dat zorgt voor een ongelooflijke druk. De oplossing ligt eigenlijk voor de hand: spreid de vereiste competenties over meerdere medewerkers. Bij organisaties die het slim aanpakken zie je dat ze steeds meer naar tijdelijke teams evolueren, waarbij medewerkers voor specifieke projecten bepaalde taken op zich nemen. Het individu heeft lang geregeerd in organisaties en in de aanpak van hr, iedereen moest als het ware zijn eigen nv zijn. Daar komen we van terug. Compacte en overzichtelijke teams zijn meer dan ooit de gulden middenweg: flexibeler dan de grotere structuren op bedrijfsniveau en veelzijdiger dan het individu."
Pleidooi voor diversiteit
Opmerkelijk is dat het vooral zeer divers samengestelde teams zijn die veruit het best presteren. Het loont dus om mannen en vrouwen en mensen met een verschillende etnische achtergrond en van verschillende generaties samen te zetten. "Complementaire achtergronden en ervaringen werken duidelijk verrijkend", vervolgt Van Beirendonck. "Keerzijde van die medaille is dat hun visies ook wel eens kunnen botsen. Om oeverloze discussies te vermijden, is daarom ook in zelfregulerende en -sturende teams nog altijd iemand nodig die het overzicht bewaart en iedereen bij de les houdt. Die rol staat trouwens los van het inhoudelijke leiderschap: dat kan nog altijd verdeeld worden onder de teamleden die daartoe kunnen en willen bijdragen. Efficiënte taakgerichte teams kenmerken zich in de eerste plaats door duidelijke afspraken over de rolverdeling en de werkwijze. Hoe til je een groep individuen op tot een écht topteam? Door hen een zinvolle opdracht en een helder doel te geven en door ervoor te zorgen dat ze ook op een kwalitatieve manier met elkaar in dialoog kunnen gaan. In de praktijk is het net die open feedbackcultuur die een werkpunt is, want het impliceert ook dat je kritiek moet geven én aanvaarden. Als dat goed zit, dan kan je over een werkelijk matuur team spreken.”
Leermomenten
Ook Ingrid De Cooman vindt het cruciaal dat iedereen binnen het team weet waar ze met z'n allen naartoe willen. "Maar tegelijk moeten mensen binnen een team zich ook voldoende veilig voelen om buiten hun comfortzone te treden. Ze moeten fouten durven maken. Het zijn namelijk die leermomenten die mensen laten groeien. De Amerikaanse organisatieadviseur Patrick Lencioni vat het mooi samen in zijn klassieker De 5 frustraties van teamwork: de basis van alles is vertrouwen. Open communicatie impliceert dat er ruimte is voor conflicten. Veel leidinggevenden zijn daar bang voor, terwijl een gezonde, respectvolle discussie vaak net voor doorbraken zorgt. Ook betrokkenheid is een cruciale succesfactor: al wie op het veld staat, moet zich ook echt ten volle smijten. Iedereen neemt dan spontaan zijn verantwoordelijkheid op, van CEO tot arbeider."
Talentmanagement
Verder vindt Ingrid het vooral belangrijk dat mensen de vrijheid krijgen om zichzelf te zijn: "Een geslaagd talentmanagement houdt in dat iedereen zelf kan beslissen hoe hij zijn steentje kan bijdragen. Een mooi voorbeeld is hr-specialist Protime, waar de medewerkers voor elk project kiezen welke rol ze willen opnemen. In mijn rol als loopbaancoach hoor ik geregeld dat de meeste mensen in hun job vooral op zoek zijn naar persoonlijke ontwikkeling, zingeving en authenticiteit. Als je dat weet te bereiken, ga je automatisch ook betere resultaten neerzetten. Wie op zijn plek zit in een organisatie, presteert echt volgens zijn mogelijkheden.
Professionele identiteit
Om te weten te komen of dat effectief het geval is, raad ik mensen altijd aan eens om hun professionele identiteit op te maken. Dat doe je door voor jezelf uit te maken wat jouw vijf kerntalenten zijn, welke vijf competenties je nog verder wil ontwikkelen en welke vijf persoonlijke waarden voor jou het belangrijkste zijn in een werkcontext. De oplijsting van de competenties maakt je duidelijk welke taken je energie geven en welke je liever links zou laten liggen. De waarden vertellen je dan weer in welke bedrijfscultuur jij floreert. Als elk van je collega's voor zichzelf diezelfde oefening maakt, krijg je automatisch synergie: een team dat sterker is dan de som van de individuen. Wie zijn eigen 'handleiding' en die van de anderen kent, kan daar namelijk maximaal rekening mee houden. Zijn er evenwel teveel aspecten aan je job die je minder bevallen, dan is het tijd om het met je teamleader over ‘jobcrafting’ te hebben. Dat houdt in dat je - uiteráárd in onderling overleg - aan je professionele rol boetseert tot die je helemaal als gegoten zit."
Lees ook: Waarom een goed onboardingsproces belangrijk is voor het behoud van werknemers
"Een hecht team smeden begint trouwens al bij de samenstelling. Het is uiteraard leuk meegenomen dat een kandidaat over relevante ervaring en diploma's beschikt, maar het is even noodzakelijk dat zijn persoonlijkheid en attitude bij de bedrijfscultuur passen. Wat dat betreft, is de groeiende aandacht voor emotioneel rekruteren zeker een positieve zaak. Onder meer bij Protime en Studio 100 passen ze dat al toe. Wie echt goesting heeft in een job, zal 's ochtends met plezier opstaan. Maar steek iemand in een omgeving die hem niet ligt en hij gaat elke avond leeg naar huis."
Hypes in hr-land
Over wat succesvol teamwork nu wel en niet is, vind je eindeloos veel theorieën. Zo is de Golden Circle-theorie van de Brit Simon Sinek momenteel populair in de internationale hr-wereld. Sinek vindt dat bedrijven zich veel te veel richten op de wat- en de hoe-vraag (wat doen we, hoe werken we) en zich te weinig afvragen waarom ze hun werk op een bepaalde manier organiseren. Nochtans is het voor een leidinggevende cruciaal om zijn mensen ook in dat laatste mee te krijgen. Het werkt uitermate teambevorderend om samen beslissingen te nemen en die vervolgens ook uit te voeren.
De Braziliaanse topondernemer Ricardo Semler gaat daarin nog een stap verder: voor hem mag je de hoe-vraag gerust schrappen. Zijn medewerkers bepalen helemaal zélf hoe ze hun takenpakket afwerken. Over de wat-vraag moet je volgens Semler dan weer wel duidelijke afspraken maken, zodat je resultaatgericht kan evalueren. Iedereen, welke rol hij ook vervult, krijgt medezeggenschap. Frank Van Massenhove, overheidsmanager bij de FOD Sociale Zekerheid, die in België als een schoolvoorbeeld voor innovatief en goed leiderschap wordt gezien, heeft Semler duidelijk ook goed gelezen. Een van zijn bekendste motto's is: “Stop met te zeggen waar en wanneer je werknemers moeten werken. Kijk in de eerste plaats naar hun resultaten. It’s all about the results.”
Hoe zit het tot slot met de heilige graal van het talentmanagement, de goede oude teambuilding? Die kan volgens professor Lou Van Beirendonck zeker bevorderend zijn voor de groepssfeer, maar het moet wel meer zijn dan een gezellig uitje. "Je leert elkaar beter kennen en hopelijk ook op een andere manier appreciëren. Daarnaast moet je op zo'n moment evenwel ook kunnen aankaarten wat je als team wil bereiken en welke rol eenieder daarin kan opnemen. Want als je als team uiteindelijk weinig meer bent dan een sympathiek vriendenclubje, ga je het ook niet redden.”
Wie op zijn plek zit in een organisatie, presteert echt naar zijn mogelijkheden
Ingrid De Cooman, WerkPlezierCoach
