Waarom AFAS en ASR geen moeite hebben om personeel te vinden en te behouden

Hij is naar eigen zeggen een optimistisch mens, maar toen arbeidsmarktdeskundige Hans van der Spek van adviesbureau Berenschot de uitkomsten van het nieuwste trendonderzoek zag, werd hij behoorlijk somber. Werkgevers blijken weinig vernieuwend in hun aanpak om de problemen op de arbeidsmarkt op te lossen, schrijft het ED. ,,De uitkomsten van het onderzoek in 2023 zijn bijna een kopie van 2022”, verzucht hij.

,,HR-professionals kijken net als voorgaande jaren niet verder dan werving, ontwikkeling en verzuim. En dat terwijl de krappe arbeidsmarkt en technologische vernieuwingen vragen om vernieuwing en een andere aanpak.”

Dat dit hard nodig is, blijkt wel uit de antwoorden die de ruim 2000 HR-professionals geven in het HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software. Bijna tachtig procent heeft moeite met het aantrekken van personeel. Liefst 43 procent heeft moeite met behoud van zijn mensen, naar verwachting stijgt dat volgend jaar zelfs tot de helft van de organisaties.

Technologische veranderingen niet in trainingen doorgevoerd

Als het gaat om technologische veranderingen zeggen maar liefst negen op de tien HR-professionals dat in de eigen organisatie de producten en diensten aan het veranderen zijn door de komst van nieuwe technologieën, zoals automatisering, robotisering en virtual reality. Tegelijkertijd weet slechts 18 procent van de ondervraagden wat dit concreet betekent voor medewerkers. Bijvoorbeeld welke competenties ze nodig hebben om mee te kunnen komen, of zij bij- of omscholing nodig hebben.

Bedrijf heeft nieuw type medewerker nodig

Van der Spek had verwacht dat een andere kijk op het personeelsbeleid nu wel hoog op de agenda van bedrijven zou staan, maar vernieuwing staat nog niet in de top 10 van thema's. ,,Als werknemer A vertrekt, dan zie je dat bedrijven nog steeds op zoek gaan naar een kopie van medewerker A. Terwijl een organisatie nieuwe producten en nieuwe diensten aan het ontwikkelen is en daar eigenlijk een nieuwe type medewerker voor nodig heeft.”

Werkgevers moeten volgens de expert de verregaande digitalisering aangrijpen om te kijken wat mensen nóg meer in hun mars hebben en of ze passen in de veranderende organisatie. Dat geldt voor nieuwe medewerkers, maar net zo goed voor vaste medewerkers. Als voorbeeld haalt Van der Spek een medewerker van de crediteurenadministratie aan. ,,Die persoon dreigt misschien het bedrijf te verlaten, terwijl hij of zij op andere plekken in de organisatie van toegevoegde waarde kan zijn. Onze oproep is: laat de functieomschrijving nou los en kijk wat mensen nog meer kunnen en willen.”

In het onderzoek zeggen veel bedrijven dat wel te willen doen, maar in de praktijk lukt het ze vaak niet. Een oorzaak is volgens Van der Spek dat veel bedrijven blijven hangen in de waan van de dag. ,,HR-directeuren zitten in hun maag met de vele vacatures, met uitval van personeel door ziekte. Dat maakt het lastig om het personeelsbeleid om te gooien. En wat het ook lastig maakt, is dat veel bedrijven werken met loongebouwen en klassieke functieprofielen. Als je niet meer op een traditionele manier mensen selecteert, moet je ook dat loonhuis loslaten. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Tegelijkertijd is de noodzaak groot.

Succes van anoniem solliciteren

Een van de bedrijven die het beleid heeft omgegooid, is verzekeraar ASR. Dat lijkt zijn vruchten af te werpen. Vorig jaar won het bedrijf nog een prijs voor het meest innoverende en inspirerende HR-beleid van Nederland. Het heeft weinig moeite om mensen te vinden. Vooral collega’s dragen veel nieuwe medewerkers aan, vertelt HR-directeur Jolanda Sappelli van ASR. Ook zorgt zichtbaarheid op onderwijsinstellingen en de mogelijkheid tot anoniem solliciteren tot een instroom van nieuwe mensen.

,,We hebben bovendien veel aandacht voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals mensen met een lichamelijke beperking of een vorm van autisme, of jongeren die in het verleden een burn-out hebben gehad en moeite hebben om weer tot de arbeidsmarkt toe te treden”, aldus Sappelli.

'Toekomstproof maken' van medewerkers

De verzekeraar maakt daarnaast werk van het toekomstproof maken van medewerkers. Zo krijgen ze ruimte om hun vaardigheden te ontwikkelen. ,,We vinden het belangrijk dat mensen hun arbeidsmarktwaarde vergroten, dat kan zijn zowel binnen het bedrijf als daarbuiten. Zo hebben we ook mensen opgeleid tot hovenier, sommelier of schoonheidsspecialiste. We zien dat als onderdeel van onze maatschappelijke rol. We willen dat mensen tot bloei komen.”

Dat het ‘oude’ loslaten veel kan opleveren, weet softwaregigant AFAS. Directeur Bas van der Veldt is vorig jaar nog uitgeroepen tot ondernemer van het jaar en beste werkgever van Europa. In tegenstelling tot veel bedrijven heeft AFAS geen problemen om aan mensen te komen. Zo solliciteerden er vorig jaar meer dan 1400 mensen.

Vacaturestop ondanks populariteit

Van der Veldt kan de populariteit wel verklaren: ,,Bij ons staat de medewerker echt op de eerste plek. Iedereen begint hier op dezelfde afdeling, vervolgens stromen mensen door naar verschillende functies die bij ze passen. De doorstroming is bij ons sowieso gigantisch. We kijken bewust naar iemands competenties en vaardigheden én of zij passen in ons bedrijf, een cv telt hier niet.”

Afgelopen februari heeft de directeur wel een verrassend besluit genomen: er worden geen nieuwe medewerkers meer aangenomen. De reden: ,,We willen groots zijn, niet per se groot. Mensen gaan er vanuit dat het slecht met het bedrijf gaat, maar het gaat juist fantastisch. We willen alleen geen mammoettanker worden. Want hoe groter de organisatie, hoe moeilijker het is om slimmer te werken en om te innoveren.”

Verhoogde werkdruk weg innoveren

Volgens de AFAS-topman reageerde een deel van de medewerkers enthousiast en vreesde een deel voor meer werkdruk. ,,We hebben aan die laatste groep gevraagd om samen te kijken waar de werkdruk ligt en of we het werk beter kunnen automatiseren of beter kunnen verdelen. Dat heeft al tot de nodige veranderingen geleid. Krapte hoeft niet slecht te zijn. Het dwingt je als bedrijf om te innoveren en creatief te zijn.”

Van der Spek hoopt dat werkgevers die nog steeds blijven vasthouden aan de oude aanpak zich laten inspireren door bedrijven die het anders zijn gaan doen, zoals AFAS en ASR. ,,We praten allemaal over een personeelstekort maar we kunnen het ook anders benaderen en zeggen: ‘misschien doen we met z’n allen te veel’. Laten we het werk anders en vooral slimmer gaan inrichten. Dat neemt ook wat druk weg bij je medewerkers.”