Rosewood Amsterdam wierf in 4 maanden 250 werknemers: ‘We selecteren niet op wat je kunt maar op wie je bent’

Personeel is schaars. Niet alleen in de zorg en de bouw maar ook in de horeca, met volgens het CBS zo’n 28.000 vacatures. Tijdens en na corona zijn veel ervaren arbeidskrachten uit de horeca gestapt en zien horecaondernemers de animo voor een vaste baan in die sector teruglopen en ook de instroom van jongeren in de beroepsopleidingen stagneert.

Hoe gaan ondernemers om met personeelstekort: nog steeds op de klassieke manier, of is de aanpak anders geworden? Hoe heeft Rosewood het voor elkaar gekregen?

Eerst management werven

Na zo’n tien jaar lang verbouwen van het voormalige Paleis van Justitie is begin juni aan de Prinsengracht Hotel Rosewood Amsterdam geopend. Een ultiem luxury hotel met 134 kamers, een spa, twee restaurants, een cocktailbar en een aantal zalen voor events.

Floortje Rutgers, directeur Talent & Cultuur, vertelt hoe Rosewood de werving van de circa 250 man personeel in een kleine vier maanden succesvol heeft gedaan. „We zijn daar een jaar geleden mee gestart”, vertelt ze. „Eerst met het werven van het management en de hoofden van de afdelingen. Dat ging voor een deel via-via, by word of mouth en uit onze eigen organisatie. Zo kwam Yann Bouvignies, onze director Bars & Beverages, over van Rosewood Londen waar hij al een paar jaar Head of Mixology was in de bekroonde Scarfes Bar van het hotel.”

Flexibel beloningspakket

Pas toen de definitieve datum van de opening van Rosewood Amsterdam bekend was, kon het bedrijf vol inzetten op de werving van het overige personeel. „Het echte werk kon toen pas beginnen”, vertelt Rutgers. „We zijn gestart met bekijken hoe we een aantrekkelijke werkgever konden worden. Werken in de hospitality-branche geeft veel kansen, zeker met een nieuw merk zoals Rosewood, dus hebben we gekeken naar ons pakket. We bieden iedereen een vierdaagse werkweek. Dat is gebruikelijk bij restaurants maar nog niet zo in de luxury-hotel business. Daarnaast hebben we een flexibel benefits-pakket, die ze zelf naar wens kunnen invullen voor studie, vrije tijd en familie. Met daarbij nog allerlei aanvullende faciliteiten zoals een leasefiets, yogaklassen plus een individueel reisbudget met vrije nachten in de andere hotels van de groep.”

Werving via eigen kanalen levert 500 kandidaten op

„We hebben alle werving voornamelijk zelf gedaan, waarbij we onze socialemediakanalen hebben gebruikt zowel in Nederland als onze buitenlandse vestigingen. Veel hebben we via Instagram-targetting gedaan. Daarbij hebben we meer gekeken naar instelling dan naar curriculum vitae. Ons motto is: we selecteren niet op wat je kunt maar op wie je bent. Passend bij het serviceniveau van ons hotel is belangrijker dan de juiste vaardigheden. Dat laatste kunnen we altijd nog trainen en aanleren.”

In totaal kreeg Rosewood zo’n 500 aanmeldingen. „We hebben twee speciale dagen gemaakt om alle sollicitanten te ontvangen en tegelijk te selecteren. Dat hebben we in een aantal verschillende rondes gedaan. In de eerste ronde maakten ze kennis met het hoofd van de betreffende afdeling. Daarna, na goedkeuring door het hoofd, met mijn afdeling. Van ons kregen ze een letter of intent met daarna voor iedereen een kort gesprekje met onze directeur Thomas Harlander. Daarmee bereikten we gelijk een soort familiegevoel. Dat heeft gewerkt want minder dan 5 procent heeft geen gebruik gemaakt van de aanbieding.”

Lees ook: Gen Z staart emotieloos en is lui? ‘Probleem ligt bij hoe we deze generatie begeleiden op de werkvloer’

Merk en werkomgeving helpen

In het voortraject heeft Rosewood samen SVH, De Stichting Vakopleiding Horeca, en het Horeca Vakcollege in Oostzaan een eigen opleiding ontwikkeld: de Rosewood Chef School. Een praktijkgericht programma dat personeel zonder opleiding of horeca-ervaring maar met potentie en motivatie in twaalf weken opleidt tot volwaardig keukenassistent binnen de kwaliteitsnormen en standaarden van Rosewood. „Alle kandidaten zijn geslaagd met een erkend SVH-diploma”, vertelt Rutgers.

Voor Rosewood is recruitment een continu proces. „Zo tegen de drukke zomerperiode aan hebben we altijd extra staf nodig, en tegelijk vallen er mensen af. Dus gaat het werven gewoon door. Met de opening van het hotel en de publiciteit eromheen is het wel wat makkelijker geworden”, zegt ze. „Zo was de keukenstaf werven het lastigst. Maar met oplevering van het restaurant, dat over een geweldige keuken beschikt en de aantrekkingskracht van chef David Ordoñez van ons restaurant Eeuwen, merken we dat het steeds makkelijker gaat. Koks willen graag met hem werken en ook de fijne werkomgeving in onze splinternieuwe keuken helpt in dit proces. Inmiddels hebben we alle vacatures in de keuken vervuld en hebben we zelfs een kleine wachtlijst.”

Tevredenheidsscore meten

„Zo’n periode voor de opening van een hotel is wel speciaal”, vertelt ze. „Over de campagne zijn we meer dan tevreden, eigenlijk werkte alles lekker vlotjes samen en zijn we heel blij met het eindresultaat.” Ondanks het feit dat Rosewood een nieuw hotel in de Nederlandse markt zal het sterke internationale imago als ‘luxury hotel’ vast een bijdrage hebben geleverd aan het resultaat van de werving. Daarbij geholpen door de jarenlange publiciteit rondom verbouwing van het voormalige Paleis van Justitie en de slimme PR-campagne, die startte een maanden voor opening van de Amsterdamse vestiging.

„Al ons personeel uit de eerste rondes hebben we vier weken voor opening laten starten. Met als doel ze te trainen, ook via externe trainers, en aan teambuilding te doen. Bij Rosewood Amsterdam werken we met een on-boarding app voor het personeel. Daar geven we veel informatie en achtergrond over het hotel”, zo licht Rutgers toe.

„Van informatie over het merk tot over de achtergrond van onze locatie in Amsterdam. Daarnaast krijgt iedereen een persoonlijk groei plan. Voor Rosewood stopt het daar niet. „Straks gaan we ook een uitwisselingsprogramma starten voor ons personeel met andere Rosewood hotels in de wereld. Voor ons is het belangrijk om medewerkers te laten groeien zowel in kennis als in ervaringen. Daarbij meten we ook regelmatig hoe ons merk ervoor staat bij het personeel. De eerste meting is bemoedigend: zo’n 80 procent van ons personeel is trots op waar ze werken.”

Lees ook: Fleur (28) en Koen (32) nemen als 14de(!) generatie het oudste familiehotel van Nederland over