Nieuws Arbeidsmarkt

Anoniem solliciteren: waarom het wel/niet werkt

Uitzendbureau Unique presenteert 'de week van het anonieme cv'. Consultants van het uitzendbureau maken die week gebruik van cv’s zonder naam en geboortedatum. Maar gaat dit nu echt discriminatie in de sollicitatieprocedure tegen? En wat is het voordeel voor werkgevers?

Ezra Hakze | Foto: Pixabay 27 oktober 2018

Anoniem solliciteren

Een goed diversiteitbeleid kan een bedrijf veel opleveren, zo bleek dit jaar nog uit een onderzoek van adviesbureau McKinsey & Co. In een studie naar 1000 bedrijven in 12 landen kwam naar voren dat diverse bedrijven beter presteren en meer omzet maken. Maar hoe zorg je als werkgever voor een goed diversiteitbeleid? Een van de methodes daarvoor, is het anonimiseren van cv’s.

Geen eenduidige uitspraken

Met de week van het anonieme cv, vraagt Unique dan ook aandacht voor discriminatie op de werkvloer. Toch is het volgens sociologe Lieselotte Blommaert moeilijk om eenduidige uitspraken te doen over het effect van anoniem solliciteren. Als onderzoekster bij Radboud Universiteit Nijmegen houdt ze zich bezig met discriminatie bij sollicitatieprocessen.

‘Er zijn wel wat pilots gedaan met anoniem solliciteren, onder meer in Duitsland, Frankrijk en Zweden, maar die laten een wat wisselend beeld. In Duitsland en Zweden zag je wel heel duidelijk dat sollicitanten meer gelijke kansen kregen door het anonimiseren van cv’s. In Frankrijk waren de resultaten minder eenduidig; de kansen voor vrouwen stegen, maar die voor sollicitanten met een migratieachtergrond daalden juist, wat mogelijk kwam doordat de deelnemende bedrijven al een actief diversiteitbeleid voerden.’ In Nederland zijn er volgens haar ook pilots geweest naar de procedure, maar die waren doorgaans te klein om conclusies over de effectiviteit ervan te kunnen trekken.

Experiment in Den Haag

Een uitzondering was het grootschalige experiment dat de gemeente Den Haag deed in 2015 . Daar steeg het aandeel sollicitanten met een multiculturele achtergrond van 24 naar 31 procent. Ook werd 24 procent van deze sollicitanten uitgenodigd voor een gesprek, in plaats van 13 procent. Het aandeel multiculturele medewerkers in een hoge functie steeg van 11 naar 36 procent .

De pilot in Den Haag laat zien dat het effect van een anoniem cv ook door kan werken in latere fases, vertelt Blommaert. Het is niet zo dat sollicitanten na een gesprek alsnog gediscrimineerd worden; ze krijgen daadwerkelijk vaker een baan.

Gemakkelijk in te voeren

Het invoeren van een anonieme sollicitatieprocedure, hoeft volgens Blommaert niet veel tijd en moeite te kosten. ‘Tegenwoordig doen steeds meer bedrijven hun sollicitaties via een online formulier, en niet via de mail. In zulke gevallen is het relatief makkelijk om een naam en geboortedatum weg te laten bij de eerste selectie.’

Hoewel meer grootschalige pilots en onderzoek nodig blijven, is het voor sommige bedrijven best de moeite waard om met anonieme cv’s te experimenteren. Blommaert: ‘Er zijn nog veel vragen, maar de grootschalige tests in Duitsland, Zweden en Den Haag laten zien dat anoniem solliciteren in sommige gevallen zeker kan helpen om kansengelijkheid en diversiteit te bevorderen.’