Leeftijdsdiscriminatie bij sollicitanten: dat mag niet (maar soms wel)

Wat is leeftijdsdiscriminatie en waarom komt het nog steeds voor?

,,Leeftijdsdiscriminatie is discriminatie op basis van leeftijd. Een sollicitant wordt bijvoorbeeld niet uitgekozen omdat diegene te oud is. Werkgevers hebben dan het idee dat de sollicitant te duur of niet flexibel genoeg is. Vanwege deze vooroordelen zoeken werkgevers vaak liever een jongere (goedkopere) kandidaat, maar officieel mag dit niet. Een werkgever mag een sollicitant niet afwijzen puur omdat die persoon te oud is."

Een werkgever mag dus ook niet de leeftijd in vacatures benoemen?

,,Nee, een werkgever mag in een vacature geen criteria opnemen die direct of indirect verwijzen naar de (gewenste) leeftijd van een kandidaat. Er mag dus niet staan 'je bent minimaal achttien jaar' of 'je bent niet ouder dan 35 jaar'."

"Een subtielere leeftijdsaanduiding in vacatures mag trouwens ook niet. Een werkgever mag bijvoorbeeld niet in de tekst zetten: 'Je bent tussen de 25 en 35 jaar oud', of termen zoals 'jong' of 'oud' gebruiken. Dit valt allemaal onder leeftijdsdiscriminatie."

In vacatures vragen werkgevers vaak wel naar een aantal jaar werkervaring. Mag dat wel?

,,Ja, maar er is wel een duidelijk onderscheid in hoe de werkervaring wordt benoemd. Een werkgever mag niet vragen naar een maximumaantal jaren ervaring. Dan wordt er indirect onderscheid gemaakt op grond van leeftijd."

"Wel mag er gevraagd worden naar een minimale werkervaring. Er is hier geen leeftijdsdiscriminiatie, omdat het meestal om een vereiste voor de functie gaat. De werknemer moet een paar jaar werkervaring hebben om de functie goed te kunnen uitvoeren."

Geldt ditzelfde voor een junior- of seniorfunctie? Dat is toch ook leeftijdsdiscriminatie?

,,Nee, mits de toevoeging junior of senior op de functie slaat en niet op leeftijd. Deze termen hebben in nagenoeg alle gevallen betrekking op de zwaarte van de functie. Denk bijvoorbeeld aan een senior accountant of junior communicatieadviseur. Je kunt ook beginnen in een juniorfunctie als je vijftig bent of een seniorfunctie bekleden als je nog geen dertig bent."

Mag een werkgever echt nooit onderscheid maken op basis van leeftijd?

,,In sommige gevallen mag dat wel. Zeker als er een zogenoemde 'objectieve rechtvaardiging' is. Dit betekent dat het onderscheid op leeftijd een legitiem doel dient en de leeftijdseis noodzakelijk is om het doel te bereiken."

,,Laatst werd ons gevraagd te oordelen over een zaak waarbij er wel op leeftijd 'gediscrimineerd' mocht worden. Het ging om een organisatie die studenten met een autismespectrumstoornis helpt om te studeren en zelfstandig te wonen. Ze zochten er begeleiders van 24 tot 35 jaar."

,,Dit is in principe onderscheid op grond van leeftijd. Iemand van veertig jaar kan ook zo'n student begeleiden. In dit specifieke geval kon de organisatie goed onderbouwen dat de studenten de hulp bij vrijetijdsbesteding makkelijker accepteren van iemand van wie de buitenwereld niet zo makkelijk ziet dat het een begeleider is. Voor die leeftijdsgrens was er in dit geval dus een objectieve rechtvaardiging."