Nieuws Arbeidsvoorwaarden

Dit zijn de alternatieven voor het functioneringsgesprek

Functioneringsgesprekken zijn overbodig, zei HR-directeur Antoon Vugts onlangs in Trouw. Maar hoe moet je jouw personeel dán beoordelen? Trouw-journalist Ingrid Weel zocht het uit.

Ingrid Weel | Foto: Pexels 17 oktober 2018

Functioneringsgesprek 5

Managementboeken vol zijn er geschreven over hoe met personeel om te gaan. Bedrijven die van het functioneringsgesprek af willen, zoals Antoon Vugts, directeur human resource aan de Universiteit Maastricht in Trouw bepleitte, kunnen kiezen uit tal van methodes om werknemers te motiveren en beoordelen. Al zitten daar ook nadelen aan. “Gedoe is er altijd”, zegt bedrijfskundige en organisatiepsycholoog Ber Damen.

360-graden-feedback

Het bekendste alternatief is om meerdere mensen te betrekken bij de beoordeling. De zogenoemde 360-graden-feedback. Hoe denken collega’s, klanten en andere contactpersonen over de werknemer? Een nadeel is dat er dan toch meestal weer een dik dossier ontstaat dat nogal statisch is. Het stimuleert de werknemer niet direct tot verbeteringen. Daar is directe feedback voor nodig.

Het bespreken van het functioneren kan ook in het team alleen gebeuren. De werknemers maken zelf afspraken over de wijze van beoordelen. Achmea gaat dat doen, en ook hippe jonge start-ups werken vaak op deze manier. “Dat sluit ook goed aan bij het functioneren van moderne autonome medewerkers die zelf hun boontjes kunnen doppen”, zegt Damen.

Feedbackapps

Een nadeel van zelfsturende teams, is dat de meeste mensen het moeilijk vinden om ‘slecht nieuws’ te brengen, vooral als ze dat aan een collega moeten vertellen met wie ze samenwerken. Al is daar een oplossing voor: een feedbackapp. Dan is de drempel lager. Damen: “Een voorwaarde is wel dat een leidinggevende zich er niet alsnog ermee bemoeit.”

Eigenlijk wordt door een andere manier van werken een groot aantal leidinggevenden overbodig, merkt Damen op. “Maar ik heb bij Achmea, ASR, Microsoft, ING en de anderen nog niet gehoord dat ze deze functies eveneens hebben afgeschaft. Zolang die leidinggevenden er nog zijn, is het belangrijk dat hij of zij veel met de werknemers praat. Mensen hebben behoefte aan aandacht en hechten aan waardering.”

Mondige medewerkers

Damen: “De hoofdtaak van leidinggevenden is communiceren. Zij moeten emotionele ondersteuning bieden, medewerkers op hun fouten wijzen, suggesties doen voor verbetering, stimuleren tot samenwerking, waardering voor hun prestaties uitspreken, en schoppen onder de kont geven als dat nodig is.”

Ook Damen stelt dat een officieel functioneringsgesprek dan overbodig is. “Vroeger had je een alleswetende leidinggevende die zijn personeel duidelijke opdrachten gaf en hen daar op afrekende, maar die tijd is voorbij. Werknemers zijn hoger opgeleid, onafhankelijker en mondiger. Niet alleen op kantoren, dat is overal zo. Werknemers weten zelf heel goed wat er moet gebeuren, daar moet ook vertrouwen in zijn.”

Geen blauwdrukken

De organisatiepsycholoog adviseert om werknemers gezamenlijk binnen een bedrijf te laten kijken hoe ze de zaken willen organiseren. “Dat kan op vele manieren. Maar leg dat vervolgens niet vast in blauwdrukken, in allerlei regels. Voor leidinggevenden is dat een veilig houvast. Mensen met veel invloed hebben vaak het minst de behoefte om zaken te veranderen. Maar het is beter voor een organisatie om elkaar er gewoon op aan te spreken als iets niet goed gaat. Dat is eng, maar echt, de meeste werknemers hebben geen regels nodig om goed te functioneren.”