Nieuws Arbeidsvoorwaarden

Dit mag je nooit vragen in een vacature

Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten komt op grote schaal voor. Vorig jaar telde het College voor de Rechten van de Mens maarliefst 40.000-60.000 gevallen van leeftijdsdiscriminatie. Toch zijn leeftijdseisen in vacatureteksten niet toegestaan. Maar wat mag dan wel?

Christine Spanjaard 10 augustus 2018

In opdracht van het College voor de Rechten van de Mens deed de Vrije Universiteit een uitgebreid onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie. Met een geautomatiseerde analyse werden 1,8 miljoen vacatures onder de loep genomen, waarvan zeker 40.000 vacatureteksten tegen de regel in leeftijdseisen bevatten. Zo signaleerden de onderzoekers gevallen waarin direct onderscheid werd gemaakt, zoals het noemen van een minimale of maximale leeftijdseis en termen als ‘jong’ en ‘oud’. Maar ook vacatureteksten met indirect onderscheid, waarbij termen gebruikt werden als ‘student’, ‘starter’ of ‘maximaal twee jaar werkervaring’. Volgens de wet mag het uitsluiten van een groep mensen op basis van leeftijd zowel direct als indirect niet.

Uitzonderingen

Maar, de uitzondering bevestigt de regel. Zo mag je als werkgever in bepaalde situaties aanvullende eisen stellen als de functie daarom vraagt. Een taaleis bij een persvoorlichter is bijvoorbeeld toegestaan. Ook de vraag naar een bepaald geslacht of ras mag voor een filmrol waarbij uiterlijke kenmerken belangrijk zijn is een van die uitzonderingen, net als godsdienst of levensovertuiging in het geval van bijzonder onderwijs. In zulke gevallen spreek je van objectieve rechtvaardiging.

Beleid

Een andere uitzondering is als er bij wet een arbeidsmarktbeleid is vastgelegd. Van 2014 tot en met 2017 was het hierdoor toegestaan om vacatures aan te bieden die zich specifiek richten op jongeren van 18 tot 27 jaar of ouderen boven de 50 jaar. Het overheidsbeleid was die jaren op gericht om jeugdwerkloosheid of ouderenwerkloosheid aan te pakken. Sinds 1 januari 2018 geldt dit beleid niet meer en is het ook niet meer toegestaan om op deze manier te werven.

Junior/senior

Met vragen naar ‘een starter op de arbeidsmarkt’ begeef je je dus op glad ijs. Maar hoe voorkom je als werkgever dat je mensen op grond van hun leeftijd bij voorbaat afwijst en toch de juiste mensen vindt? De termen ‘junior’ of ‘senior’ mag je wel gebruiken, zolang het duidelijk is dat het hier gaat om de zwaarte van een functie en niet om de leeftijd van de kandidaat. Verder is het volgens het College van de Rechten van de Mens beter om te selecteren op competenties en niet op persoonlijkheidstypen.

Deze beschrijvingen mogen in principe NIET in een personeelsadvertentie staan:
• tussen de X en X jaar
• pas afgestudeerd
• maximale werkervaring
• binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis

En dit mag wél in een personeelsadvertentie staan:
• affiniteit met de jonge/oudere doelgroep
• jonge, snelgroeiende onderneming
• tweede / volgende stap in carrière
• high potential