Personeel ontslaan: zo kan dat op een niet (te) vervelende manier

Bij een ontslag bieden werkgevers de werknemer die ontslagen wordt een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst) aan. Hiermee laten beide partijen weten onder bepaalde voorwaarden akkoord te gaan met beëindiging van het contract. De werknemer is echter nooit verplicht om te tekenen en kan eventueel onderhandelen over de voorwaarden, zo schrijft NU.nl.

Linda Zwanenburg is ontslagexpert en ondersteunt met haar eigen bedrijf Linda's Resources werknemers bij hun ontslag. Ze merkt dat werknemers soms onder druk gezet worden om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. ,,Werkgevers geven een deadline voor het tekenen. Daar raken de werknemers, die vaak al geëmotioneerd zijn, enorm gestrest van. Of het wordt verkocht als een goede deal, iets waar de werknemer juist beter mee af is, terwijl dat niet zo is."

Er zijn genoeg werkgevers die ontslag op een nette manier regelen

Ralph Koks, teammanager Tax & Legal bij hr- en payrolldienstverlener SD Worx, kent de verhalen ook. ,,Dit soort dingen gebeurt natuurlijk wel, maar de negatieve verhalen hoor je eerder dan de positieve. Er zijn genoeg werkgevers die het op een nette manier regelen."

Hoe pak je het ontslag van een werknemer aan zonder dat iemand daar gestrest van raakt? Zwanenburg en Koks geven vier tips:

1. Weet welke opties je hebt

Heb je te maken met een werknemer die niet goed functioneert? Dan ben je als werkgever verplicht om eerst een verbetertraject in te gaan. Blijkt uit de eindevaluatie dat de werknemer daarna niet beter is gaan functioneren, dan ga je over tot ontslag.

Je kunt vervolgens naar de kantonrechter stappen met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Koks: ,,In 70 procent van de gevallen wijst de kantonrechter een verzoek tot ontbinding af, omdat het dossier over iemands functioneren vaak van onvoldoende niveau is."

De andere optie is direct een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Na het tekenen daarvan zeg je beiden akkoord te gaan met het ontslag. Een werknemer behoudt vaak het recht op een WW-uitkering en de werkgever hoeft niet te investeren in een verbetertraject. ,,Veel werkgevers doen het liever via een vaststellingsovereenkomst en bieden een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding. Zo koop je als het ware het risico van een gang naar de rechter af", zegt Koks.

2. Voorkom een gang naar de rechter

Laat je adviseren over wat je allemaal in de vaststellingsovereenkomst opneemt. Als je bijvoorbeeld een redelijke ontslagvergoeding biedt, is de werknemer eerder geneigd om ermee akkoord te gaan. Maar de werknemer kan uiteindelijk ook iets heel anders eisen, ziet Koks. ,,Laatst wilde iemand die ontslagen werd anderhalve ton. Dat kwam niet eens in de buurt van dat redelijke bedrag. De werknemer hield voet bij stuk en toen moest de werkgever alsnog naar de kantonrechter."

Als je eenmaal gaat procederen, is er wel elke keer een mogelijkheid om nog een stapje verder te gaan in het juridische proces. Koks: ,,In het slechtste geval ben je 3,5 jaar bezig en gaat niemand met geld naar huis. De enige die er wat aan verdient, is je advocaat of jurist."

Een meningsverschil hoeft niet altijd voor de rechter uitgevochten te worden, zegt Zwanenburg. ,,Een ontslagzaak kent altijd twee kanten. Het is het woord van de werkgever tegenover dat van de werknemer. Maar blijf niet met modder gooien. Reserveer als werkgever budget, voor het geval dat je een vergoeding moet betalen."

3. Schakel een mediator in

Ook tijdens de onderhandeling over de vaststellingsovereenkomst is het niet per se nodig om zwaar juridisch geschut in te zetten. Zwanenburg: ,,We zeggen altijd tegen werknemers dat ze juridische hulp moeten inschakelen, bijvoorbeeld voor het checken van de overeenkomst. Maar dat hoeft geen advocaat te zijn, wij kunnen dat ook heel goed. Advocaten zetten alles vaak onnodig op scherp."

Ook als een werknemer als eerste met een advocaat aan komt zetten, hoef je als werkgever niet meteen hard spel te spelen, zegt Koks. ,,Je kunt dan nog steeds met elkaar in gesprek blijven, of bijvoorbeeld een mediator inschakelen. Diegene houdt rekening met de belangen van beide partijen. Meestal komen werkgever en werknemer er op deze manier wel uit."

4. Geef de werknemer de ruimte

Zwanenburg: ,,Voor een werknemer is ontslag vaak heel emotioneel. Iemand heeft soms jarenlang hard gewerkt en moet er voor zijn gevoel ineens uit."

Geef iemand daarom de tijd om alles te laten bezinken en zet diegene niet onder druk om binnen een week te reageren. Zwanenburg adviseert ook om direct vrijstelling van werk te geven. ,,Baanverlies is een van de meest stressvolle zaken in het leven. Iemands leven staat even op z'n kop."