Waarom je wél het salaris moet benoemen in een vacature

Wie wel eens een vacaturetekst heeft geschreven, weet dat een goede omschrijving nog niet zo eenvoudig is. En als je je dan eindelijk door clichés hebt geworsteld als de ‘niet gewenste 9-tot-5-mentaliteit’ en de ‘work-hard-play-hard-cultuur op kantoor’, komt de grote vraag: wat zet je neer over het salaris?

Je zou denken dat we inmiddels in een tijd zijn beland waarin bedrijven open en eerlijk durven te zijn. Tot je goed om je heen kijkt. Zelfs de vacature voor de nieuwe adjunct-hoofdredacteur van de Quote, het zakenblad dat nota bene dagelijks over andermans geld praat, komt niet verder dan ‘een goed salaris’ en ‘prima secundaire arbeidsvoorwaarden’.

Waarom durven bedrijven het toch niet aan om te vertellen wat een werknemer gaat verdienen? Die vraag stellen we aan Jesse Geul, de sollicitatie-expert die zijn bijna 70.000 volgers op LinkedIn maar al te graag op het hart drukt het salaris vooral wél te benoemen. En wel hierom.

Bedrijven weten niet wie ze zoeken

Het eerste argument dat bedrijven aanvoeren is volgens Jesse dat ze eigenlijk helemaal niet goed weten wie ze zoeken. ,,Bedrijven baseren het salaris dan op de ervaring en kennis van de sollicitant. Of je nu twee of twintig jaar ervaring hebt, maakt voor hen niet uit. Bij twee jaar krijgt de sollicitant natuurlijk een ander salaris dan bij twintig, maar omdat het nog niet duidelijk is wie van de twee er komt, blijft het salaris achterwege.”

Jesse pareert dit argument door te stellen dat een bedrijf dan het profiel niet scherp heeft. ,,Bij een openstaande vacature weet je waar jouw behoefte ligt. Dat kan een junior zijn, omdat je de ruimte hebt om op te leiden en omdat die makkelijk te vinden is. Of een senior, want je hebt behoefte aan ervaring en senioriteit. Als je die behoefte scherp hebt, kun je wel degelijk een salarisrange bepalen.”

Generieke vacatureteksten

En wat als het voor een bedrijf echt niet uitmaakt of de nieuwe medewerker een junior of senior is en dat de beste kandidaat de baan krijgt? ,,Dan heb je alsnog twee vacatures en twee profielen: die van de junior en de senior”, meent Jesse. Volgens hem lossen twee profielen allereerst het probleem rond het salaris op. ,,Want je kunt voor beiden een indicatie geven.”

Maar wat volgens Jesse misschien nog wel belangrijker is, is dat je door twee vacatures te maken een ander probleem oplost: de generieke vacaturetekst. Een junior spreek je namelijk anders aan dan een senior. ,,Die wil lezen over coaching en doorgroeimogelijkheden. Terwijl een senior aanslaat op een boeiende functieinhoud en vrijheid van werken. Combineer je beide profielen dan lees je een vacature met generieke teksten als ‘geen dag is hetzelfde’, waar niemand echt warm van wordt.”

Bedrijven weten niet wat ze een sollicitant moeten betalen

Het tweede argument is dat bedrijven niet goed weten wat ze een nieuwe werknemer moeten betalen en dus houden ze het salaris open door bijvoorbeeld ‘marktconform’ neer te zetten. Een begrip overigens dat voor elke sollicitant anders te interpreteren is.

,,Daarmee geeft het bedrijf de leidende rol volledig aan de sollicitant en loop je het risico dat je te veel betaalt, omdat iemand zich erdoorheen heeft gebluft bij de vraag wat hij of zij nu verdient en dan een bedrag antwoordt dat honderden euro’s boven zijn of haar huidige salaris ligt.”

Bovendien waarschuwt Jesse voor een groter, maatschappelijk risico dat deze aanpak met zich meebrengt: het werkt inkomensongelijkheid in de hand. Vooral vrouwen hebben volgens hem minder bravoure en antwoorden eerlijk op de vraag wat ze nu verdienen. ,,Waarop een manager zegt: mooi, dan doen we tweehonderd euro bovenop. Terwijl een assertieve sollicitant al inzet op een hoger bedrag en de deur uit loopt met een aanbod wat daar weer boven ligt. Omdat de een het lef had te onderhandelen, heeft die persoon voor de rest van zijn loopbaan een voordeel.”

Het bedrijf wil geen onrust onder het bestaande personeel

Het derde argument dat Jesse vaak hoort is dat bedrijven geen onrust willen. ,,Stel je voor dat in de vacature een salaris staat aangegeven van tussen de 3500 en 4500 euro, maar dat er in het bedrijf iemand al vier jaar werkt voor 3300 euro. Als die persoon de vacature ziet staan, gaat hij of zij natuurlijk klagen en dus besluit het bedrijf om het salaris maar niet te noemen.”

Dit is een lastiger argument om te ontkrachten, meent Jesse. ,,De onvrede is logisch, maar ik denk dat dit een veel groter probleem is dat niet alleen ligt bij recruitment. Je kop in het zand steken is voor ondernemers denk ik de slechtste manier om hiermee om te gaan.”

Volgens Jesse getuigt het juist van modern leiderschap door wél het salaris te communiceren. ,,Vroeg of laat praat het personeel onderling toch wel over salaris en de onvrede is denk ik vele malen groter als je het geheim probeert te houden, dan wanneer je er eerlijk over bent.” Jesse adviseert daarom om in dit geval voor de huidige werknemers - waar het kan - water bij de wijn te doen. ,,Als mensen erachter komen dat ze worden onderbetaald, lopen ze sowieso weg en dat is in veel gevallen nog duurder dan de loonsverhoging.”

Bedrijven willen hun concurrent niet wijzer maken

Volgens Jesse is dit argument minder belangrijk, maar wordt het in competitieve markten nog eens gebruikt: het bedrijf wil de concurrent niet wijzer maken wat zij betalen en dus komt er geen salarisindicatie. Niet zo slim, meent Jesse. Want als een concurrent écht wil, kom je heus wel achter het bedrag.

Bedrijven willen niet dat sollicitanten ‘voor het geld’ solliciteren

Jesse hoort ook nog wel eens dat bedrijven niet willen dat mensen solliciteren voor het geld’. ,,Daar begrijp ik niets van. Niemand solliciteert alleen voor het geld, maar voor iedereen is geld voorwaardelijk. Ook de mensen die zelf roepen dat ze niet voor het geld solliciteren, zijn de eerste mensen die kijken wat een baan schuift. En het is waar: geld staat steevast in alle onderzoeken op de eerste plek in redenen om op een vacature te reageren. Maar met de kanttekening: het is niet dé reden om voor een baan te kiezen. De inhoud staat buiten kijf, al moet het salaris voldoende zijn. Zonder enige indicatie kun je dat alleen niet inschatten.”

,,Het grootste argument dat ik dan altijd geef is dat uit onderzoek blijkt dat ongeveer 30 procent van de sollicitanten afhaakt wanneer er geen salarisindicatie bij staat. Slechts 70 procent denkt: het komt later wel ter sprake. Dat argument vind ik persoonlijk al voldoende om er altijd een bedrag bij te zetten.”

Teleurstellingen bij salarisonderhandelingen

,,Bovendien kan ik de verhalen niet meer vertellen over de teleurstellingen bij salarisonderhandelingen. Een sollicitant en bedrijf gaan meerdere gesprekken aan, het klikt, maar wanneer het salaris op tafel komt blijkt er geen match te zijn. Dat is zonde van de tijd en geld. Je kan beter hebben dat een sollicitant niet reageert omdat het salaris te laag is, dan dat je twee weken met elkaar in gesprek bent en er uiteindelijk toch niet uitkomt.”

Nog niet overtuigd? ,,Jongeren zijn tegenwoordig brutaler en veeleisender. Die zeggen: ik wil minimaal dit salaris en deze trainingen erbij. Ouderen zijn ook wat sneller tevreden. Vroeger was een salarisindicatie helemaal niet gangbaar, dus een vijftigplusser vindt het logischer om pas bij gesprek twee of drie over het salaris te gaan praten. Het percentage van 30 procent dat afschrikt van het ontbreken van een salarisindicatie ligt denk ik zelfs nog wel hoger bij jongeren.”

Meer weten over vacatures en sollicitaties? Volgende week vertelt Jesse wat je juist wel en vooral niet meer in een vacaturetekst moet zetten.