De medewerker zat al een jaar arbeidsongeschikt thuis, een arbeidsdeskundige had in maart 2023 al vastgesteld dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. Op 17 mei volgde daarom een mediationgesprek met de commercieel directeur, schrijft het AD. Twee dagen later lag er een ontslagbrief op de deurmat, zo blijkt uit de recent gepubliceerde uitspraak. Daarin wordt gezegd dat het gesprek zeer snel was afgebroken ‘vanwege een grensoverschrijdende uitspraak’.
,,Dergelijke uitspraken richting medewerkers van het bedrijf zijn voor ons onacceptabel”, zo stelt het bedrijf. De ondersteuning voor een re-integratieproces zou ook geannuleerd zijn ‘in verband met uw bedreiging’. ,,Uw uitspraak ‘Bek houden anders trek ik je kop van je romp’ is in strijd met waarden en normen die wij hoog in het vaandel dragen. Na een zorgvuldige overweging van de ernst van de situatie, hebben wij besloten om u op staande voet te ontslaan.”
Persoonlijke omstandigheden personeelslid werken mee
De man legde zich niet zomaar neer bij zijn plotselinge vertrek bij de groothandel, waar hij al sinds 2020 werkzaam was. Hij vocht het ontslag aan bij de kantonrechter en eiste een schadevergoeding van meer dan 130.000 euro. Hij voerde daarbij aan dat hij net een zware periode achter de rug had.
Lees ook: Ontslag op staande voet: wanneer het wel en niet mag
Niet alleen vanwege zijn ADD, de stoornis waarbij je problemen ervaart met aandacht en concentratie. Ook omdat hij weinig tot geen aandacht of medeleven vanuit het bedrijf heeft ervaren. De uitspraak zou zijn voortgekomen vanuit het ziektebeeld van de man en het bedrijf zou daar onvoldoende rekening mee hebben gehouden. Een waarschuwing zou volgens hem voldoende geweest zijn.
Het bedrijf ziet dat anders en stelt dat de ontslagen medewerker nooit excuses heeft gemaakt. De uitspraak die door het bedrijf wordt gezien als bedreiging, zou ten onterechte worden afgedaan als ‘emotionele uiting’. Terwijl het volgens het bedrijf ‘dermate ongepast en ernstig is’ dat ontslag op staande voet de enige juist straf was.
Twee redenen
De kantonrechter gaat daar echter niet in mee. Het ontslag op staande voet is om twee redenen onterecht gegeven. De medewerker is voorafgaand aan het ontslag niet om uitleg gevraagd over de gedane uitspraak. De rechter erkent dat het gaat om een uitspraak die als grensoverschrijdend kan worden gezien en die als ernstige bedreiging kan worden opgevat. Maar als die opmerking als ‘dringende reden’ wordt gebruikt voor het ontslag, had het bedrijf hem daar nogmaals naar moeten vragen.
Lees ook: Rechter: medewerker die dronken op werk komt mag niet altijd worden ontslagen
Daarnaast blijkt uit ingediende stukken van de psycholoog en de psychiater dat ADD is vastgesteld bij de man en dat hij herstelt van een depressie. Ook krijgt hij bepaalde medicatie die gedrag beïnvloedt. Hij kan hierdoor sneller boos worden en geïrriteerd raken. Achteraf bleek dat zijn werkgever hier niet van wist. De rechter neemt het het bedrijf kwalijk dat ze zich niet goed hebben verdiept in de situatie van de medewerker.
Geen reden voor ontslag
Ook omdat er nog nooit eerder incidenten hebben plaatsgevonden, stelt de kantonrechter dat er geen dringende reden voor het ontslag was. Dat de man geen excuses heeft gemaakt, doet daar niets aan af. Het ontslag op staande voet wordt daarom teruggedraaid.
De man, die een brutosalaris van 5.358,19 euro ontvangt, komt daarom met terugwerkende kracht - vanaf de datum van de ontslagbrief - weer op de loonlijst. De kosten van de zaak (geschat op ruim 1700 euro) komen voor rekening van de werkgever.
Kun je een werknemer zomaar op staande voet ontslaan?
Op welke gronden kun je als werkgever een werknemer ontslaan en met welke zaken dien je rekening te houden? Volgens mr. Linda Hofste, advocaat bij het Zoetermeerse kantoor Vijverberg Advocaten & Adviseurs, is er voor ontslag op staande voet een ‘dringende reden’ vereist. ,,Denk daarbij aan diefstal, verduistering, het opzettelijk beschadigen van eigendommen van de werkgever en zich ondanks waarschuwing overgeven aan dronkenschap.”
Bij dit soort zware vergrijpen zal wellicht niemand opkijken bij ontslag op staande voet. Toch is het volgens Hofste niet onverstandig om als bedrijf met je werknemers te communiceren welk gedrag wel en niet getolereerd wordt. ,,Als je bepaalde gedragsregels opstelt, die aan iedereen kenbaar maakt en aangeeft dat ontslag op staande voet volgt bij overtreding van die regels, is een ontslag op staande voet bij een rechter veel beter verdedigbaar als die regels worden overtreden. Een klassiek voorbeeld is dat van een medewerker van een cateringbedrijf dat voor verschillende maatschappijen op Schiphol werkt die uit een retour gekomen, geopend zakje pinda’s had gegeten terwijl daar bij de werkgever een zerotolerancebeleid op staat. Als je zulke duidelijk gestelde regels overtreedt, is een ontslag op staande voet goed uit te leggen.”
Als een bedrijf uiteindelijk kiest om iemand op staande voet te ontslaan, moet er aan enkele belangrijke zaken worden gedacht. Als er een dringende reden is gevonden, moet de arbeidsovereenkomst vrijwel direct opgezegd worden. Het is ook van belang om de ontslagen werknemer de reden van het ontslag te melden. Als je het niet eens bent met het ontslag op staande voet, moet je binnen twee maanden naar de kantonrechter om het besluit aan te vechten.
