De bonus heeft afgedaan. 3 alternatieven om je personeel te motiveren

T-Mobile schafte onlangs de prestatiebonus voor individuele medewerkers af. Het zou solistisch gedrag en scheve gezichten uitlokken. Daarnaast had de bonus weinig invloed op de resultaten. Alleen medewerkers op de salesafdeling, waar volgens het bedrijf de financiële prikkel extreem belangrijk is, krijgen voortaan nog een individuele bonus. Eerder kwamen ING en ABN Amro tot de conclusie dat individuele bonussen niet meer van deze tijd zijn.

Simpele taken

De individuele bonus lijkt dus zijn beste tijd gehad te hebben. Terecht, volgens hoogleraar hr-management Kilian Wawoe. Als personeelsmanager van ABN Amro keerde hij tien jaar lang de bonussen van bankiers uit. Uit onvrede over de bonuscultuur verliet hij de bank en startte een onderzoek naar bonussen. Zijn belangrijkste conclusie: bonussen leiden meestal niet tot betere prestaties. ‘Een geldbonus werkt alleen bij simpele en individuele taken die goed meetbaar zijn. Zodra een taak complexer is en denkwerk vereist, heeft een bonus geen effect op de prestaties.’ Wawoe gaat nog een stap verder. Volgens hem kan een bonus zelfs een tegenovergesteld effect hebben en tot stress leiden.

Teams

Een andere reden waarom de individuele bonus achterhaald is, is het feit dat professionals bijna alleen nog maar in teams werken. ‘Beloon je mensen individueel, dan zullen ze zich ook zo gedragen. Een bonus is daarom funest voor de teamspirit, mensen helpen elkaar niet meer’, zegt Wawoe.

‘Een individuele bonus zorgt daarnaast altijd voor rivaliteit en scheve ogen’, zegt beloningsexpert Jan Schuurman. ‘Prestaties lever je tegenwoordig altijd als team. Het werkt averechts om de één beter te belonen dan de ander, het is simpelweg niet meer van deze tijd.’

Maar wat zijn de alternatieven om je personeel wél motiverende schouderkopjes te geven? Deze 3 alternatieven voor bonussen zijn populair:

• 1. Winstdeling

De Lean Consultancy Group (LCG) stapte over op een nieuw bonussysteem. Het bedrijf heeft als doel het levensgeluk in Nederland de komende vijftig jaar te vergroten. Blije medewerkers zijn essentieel in het bereiken van dat doel.

‘Voor 2016 gaven we consultants een individuele bonus. Hoe meer declarabele uren, hoe hoger de bonus’, vertelt mede-oprichter Martijn van Laak. ‘Sommigen maakten veel uren bij één klant en haalden zo eenvoudig een hoge bonus. Terwijl de backoffice-medewerkers helemaal niets kregen, ondanks het feit dat ze net zo hard werkten. Het zorgde voor ontevredenheid onder onze medewerkers’, vult mede-oprichter Eppo Kuipers aan.

Het was de aanleiding om het bonussysteem drastisch om te gooien. ‘We hebben medewerkers zelf laten nadenken en brainstormen over een nieuw bonussysteem’, vertelt Kuipers. ‘De huidige regeling is gebaseerd op eerlijkheid en gelijkheid. Op het moment dat LCG winst maakt, profiteren alle medewerkers daarvan. Ieder kwartaal gaat vijftien procent van de winst naar ons personeel. Dat komt per persoon gemiddeld neer op 730 euro per maand. Eén procent van de winst gaat naar een goed doel, ieder kwartaal overleggen we met z’n allen welke organisatie dat is.’

Ouderwetse winstdeling

Volgens Schuurman zie je steeds vaker dat bedrijven teruggrijpen op ‘ouderwetse winstdeling’, als alternatief voor de bonus. Zo gaf Porsche vorig jaar alle medewerkers een bedrag van 9.111 euro vanwege een recordomzet en kregen alle medewerkers van Disney aan het begin van dit jaar duizend dollar vanwege belastinghervormingen. ‘Het is een universele trend dat bedrijven ingewikkelde bonussystemen willen versimpelen en geen onderscheid meer maken tussen medewerkers’, aldus Schuurman.

Een dergelijke bonus biedt daarnaast de kans om op een beheersbare en flexibele manier te belonen. ‘In goede tijden profiteren alle medewerkers. Gaat het financieel slechter met het bedrijf, dan profiteert iedereen wat minder. Het is een mooi middel om met de markt mee te ademen’, zegt Schuurman.’

• 2. Pro-sociale bonus

Een andere hoopgevende trend is volgens Wawoe de pro-sociale bonus. ‘Collega’s bepalen onderling wie er in aanmerking komt voor een bonus. Denk dan niet aan grote bedragen, zie het als een extraatje voor een collega die iets goeds heeft gedaan. Het draagvlak van de pro-sociale bonus lijkt groter te zijn dan bij de individuele bonus. Het wordt beter geaccepteerd als niet de leidinggevende, maar collega’s bepalen wie de bonus krijgt.’

Transparant

In navolging van de hervormde bonusregeling bouwde LCG ook het salarissysteem om. ‘Iedereen weet van elkaar wat hij of zij verdient, alle salarissen zijn transparant. Daarnaast hebben we de salarissen volledig losgekoppeld van de beoordelingen. Werk je een jaar bij het bedrijf, dan krijg je loonsverhoging’, vertelt Van Laak. ‘De komende jaren werken we toe naar dit nieuwe salarissysteem, waarbij alleen relevante werkervaring de hoogte van het salaris bepaalt. Dat betekent dat de ene medewerker grotere stappen zal maken dan de ander. In het begin was dit voor sommigen moeilijk te accepteren, maar het alternatief was voor niemand een optie. Medewerkers zijn nu veel tevredener.’ De afgelopen drie jaren werd het bedrijf door onderzoeksbureau Great Place to Work uitgeroepen tot beste werkgever van Nederland.

De belangrijkste reden voor LCG om een nieuw salaris- en bonussysteem in te voeren is om successen te vieren en ondernemerschap onder medewerkers te creëren. ‘Wij willen medewerkers inzicht geven in de financiële cijfers en prikkelen om hun steentje bij te dragen’, aldus Kuipers. Daarnaast creëert een bonusregeling op basis van winstdeling meer betrokkenheid. ‘Medewerkers doen harder hun best om een gezonde organisatie te ontwikkelen en uit te bouwen. Ze zijn echt trots op het bedrijf.’

• 3. Extra aandacht voor coaching medewerkers

Werkgevers die een bonus in willen voeren voor de motivatie, doen er verstandig aan om daar nog eens goed over na te denken. ‘Geld doet er vaak niet toe als het gaat om prestatie of motivatie’, zegt Wawoe. ‘Een bonus is geen wondermiddel.’

Wil je de prestaties verbeteren, focus dan op de intrinsieke motivatie. ‘Geef medewerkers ruimte voor ontwikkeling en voldoende feedback. De medewerker heeft zo het gevoel dat hij groeit en serieus wordt genomen’, zegt Wawoe. En het gevoel dat je groeit is hetgeen dat motiveert, zo blijkt ook uit onderzoek van Teresa Amabile. De Harvard-professor bedacht het ‘progress principle’: niets motiveert medewerkers zo sterk als zichtbare progressie. Daar kan geen bonus tegenop.

Bij LCG wordt er daarom veel tijd besteed aan het coachen van medewerkers. ‘Elke week peilen we hoe gelukkig iedere medewerker is. Is dat een paar weken achter elkaar een acht of lager, dan gaan we meteen aan de slag met passende oplossingen’, vertelt Van Laak.

Erkenning

Een individuele prestatiebonus kan motiveren als het gaat om duidelijke targets en als de medewerker zelf directe invloed heeft op het resultaat. In deze tijd zijn de meeste professionals echter afhankelijk van hun team en de markt. Een gelijke bonus voor het hele bedrijf lijkt daarom een betere optie. Een goede reden om een bonussysteem in te voeren is om het bedrijf meer financiële flexibiliteit te bieden of om met het hele bedrijf successen te vieren. Wil je professionals beter laten presteren, dan is het wellicht beter om de intrinsieke motivatie aan te spreken.

‘Een bonus is een schouderklopje, maar vaak gaat het medewerkers om de erkenning en niet om het geld’, aldus Schuurman. ‘Medewerkers willen zich ontwikkelen, een fijn team en uitdagend werk. In het moderne bedrijfsleven draait het erom dat medewerkers lekker in hun vel zitten. De leidinggevende heeft de taak om dat te faciliteren.’