Drie HR-lessen waarmee iedere ondernemer meer succes boekt

Zeegers heeft een achtergrond in sales en marketing. Hij vertelt: ,,HR Navigator is de grootste HR-vergelijkingssite van Nederland. We adviseren niet alleen HR-professionals, maar ook veel ondernemers. Die hebben vaak helemaal geen HR Manager of -afdeling. Met de inzichten uit mijn boek inspireer ik daarom ook ondernemers en professionals in heel andere vakgebieden.”

Drie HR-lessen die iedere ondernemer helpen groeien

Ondernemers hebben volgens Zeegers vaak dezelfde uitdagingen als HR-managers. ,,Natuurlijk heb ik het boek in eerste instantie geschreven voor de HR-afdeling, omdat dat is waar ik me professioneel op richt. Tegelijkertijd hebben HR-managers te maken met allerlei stakeholders die ze moeten overtuigen, informeren en leren begrijpen. En dat is ondernemers ook niet vreemd, zij lopen hier ook tegen aan.” Daarom vertaalt hij de inzichten vanuit HR graag voor ons naar het bredere ondernemerschap. We delen drie lessen uit zijn boek, waarin hij in negen hoofdstukken uiteenzet hoe je ieder MT en zelfs ieder ander overtuigt van jouw visie, plannen en aanpak.

1. Denk als een investeerder

Zeegers leert HR-managers hoe ze hun MT bloednieuwsgierig maken door een paar regels aan te passen in het HR-plan. En die les laat zich ook uitstekend vertalen naar iedere ondernemer die een bank of andere geldschieter wil overtuigen.

,,Investeerders kijken rationeel naar hun investeringen,” vertelt Zeegers. ,,Je kunt nog zo’n aardige vent of leuke vrouw zijn, onderaan de streep moeten de cijfers kloppen.” Hij legt uit hoe onderwerpen als inclusiviteit en duurzame inzetbaarheid voor investeerders pas interessant worden als je die in cijfers weet te vangen. Dus creëer je waarde met een soft thema? Vind er de cijfers bij, bijvoorbeeld in termen van omzet of kosten.

,,Onderwerpen als duurzaamheid en inclusiviteit zijn ontzettend belangrijk, maar krijgen voor investeerders pas waarde als je bijvoorbeeld voldoet aan Europese wetgeving voor Sustainability Reporting. Als je hier namelijk hoog scoort, dan kun je als bedrijf geld lenen tegen een rente die een paar tienden lager is. En daarmee wordt investeren in dit soort onderwerpen niet alleen maatschappelijk relevant, maar ook financieel interessant’’ Gevraagd naar een ander voorbeeld noemt hij de omloopsnelheid van personeel. ,,Zoek je een investeerder en wijs je op de gezellige bedrijfsborrel waarmee je hoge ogen gooit bij medewerkers? Als het verloop onder personeel vervolgens 40% bedraagt zal een investeerder nooit meegaan in jouw verhaal. Dat zijn dingen waar investeerders echt naar kijken.”

2. Maak gehakt van onzinnige KPI’s

Een tweede HR-les die zich naar iedere ondernemer vertaalt is die van onzinnige KPI’s. Zeegers is stellig: ,,Aan de gemiddelde KPI heb je helemaal niets. Veel bedrijven meten zaken die nietszeggend zijn, niet concreet zijn of zelfs zand in de ogen strooien.” Hij vertelt hoe hij eens een bedrijf adviseerde waar medewerkers voor de maandagochtend-vergadering urenlang een Excel-sheet met honderden KPI’s voorbereidden. ,,Over hoeveel medewerkers 40 uur per week aanwezig waren, of de bedrijfsarts wel 12 uur per week in de spreekkamer zat en of iedereen op tijd het beoordelingsgesprek had gehad.” Uiteindelijk wist dit bedrijf de tsunami aan KPI’s terug te brengen tot slechts één alles omvattende KPI.

,,Het bedrijf meet nu slechts hoeveel medewerkers een burn-out krijgen. De doelstelling is nul, al is dat met de duizenden medewerkers binnen de organisatie natuurlijk niet haalbaar. Het is wel een duidelijk hoger doel, waar het bedrijf op kan sturen en uitdaging in vindt.” De KPI is zinvol, omdat het de organisatie kristalhelder aangeeft waar het bedrijf staat en waar het naartoe moet. Gevraagd naar de KPI’s van HR Navigator zelf is Zeegers snel klaar: ,,Wat voor ons echt uitmaakt is hoeveel nieuwe klanten de vragenlijst op onze website invullen, en hoeveel daarvan vervolgens klant worden. Pas als aan die KPI’s iets opvalt, hoeven we uit te zoeken wat er onderliggend aan de hand is.”

3. Neem aan op basis van DNA in plaats van MBA

Ten derde adviseert Zeegers om personeel aan te nemen op basis van hun DNA, in plaats van steeds maar te zoeken naar mensen met een MBA. Dat begint volgens hem met een goede vacaturetekst: ,,Bedenk je allereerst van wie je liever niet wilt dat ze solliciteren, en beschrijf dat in de tekst. Dan schrik je die groep alvast af. Andersom voelt de groep die je wél wilt aanspreken zich juist extra aangesproken.”

En ga het sollicitatiegesprek vervolgens als een wetenschapper aan. ,,Je hebt binnen 10 seconden een oordeel over een kandidaat en bepaalt in die seconden of je deze kandidaat mag of niet. Daarna ben je een uur bezig om jezelf ervan te overtuigen dat deze persoon inderdaad aardig of juist niet aardig is. Dat is zonde van je tijd, want meestal is die eerste indruk de verkeerde en daarmee vind je niet het personeel dat bij jouw bedrijf past.”

Bedenk je in plaats daarvan welke eigenschappen je zoekt voor een specifieke functie. En accepteer dat iemand (nog) niet alles kan. Zeegers licht toe: ,,Stel dat je iemand zoekt om interviews af te nemen. Dat diegene niet geweldig kan schrijven is dan misschien geen ramp. 'Want als je goede vragen stelt en daarop vervolgens goed doorvraagt, kom je snel tot de kern en schrijft zo'n interview zich bijna vanzelf.''