Nieuws Personeel

Zo zet je minderheden en vrouwen in voor de beste resultaten van jouw bedrijf

We zijn niet allemaal hetzelfde. Dat is goed voor bedrijven, want teams met veel diversiteit boeken betere resultaten. Dat schrijft het AD. Maar hoe krijg je iedereen aan boord? Topvrouwen Marjan Rintel (NS) en Marloes Michon (Shell) geven tips.

Bart van Eldert | Foto's: Marco de Swart 3 januari 2018

Marloes Michon07 Marco de Swart 2

Bedrijven met verschillende soorten mensen scoren op alle fronten beter, blijkt uit onderzoeken naar het effect van groepen als vrouwen en minderheden op de werkvloer.

Diversiteit

Diversiteit in huis halen, betekent ook het binnenhalen van meer visies en vaardigheden. Daarmee is diversiteit in het personeelsbestand volgens wetenschappers een drijvende kracht achter creativiteit en innovatie. Verder blijkt dat personeel dat zichzelf mag zijn op het werk, meer betrokken is bij het bedrijf. Die betrokkenheid leidt weer tot hogere productiviteit. Dergelijke bedrijven draaien financieel tot tientallen procenten beter dan de concurrenten in hun branche, blijkt uit onderzoek in meerdere landen.

Resultaat

Reden genoeg voor bedrijven als Shell en NS om talent zo breed mogelijk te werven. Marjan Rintel is lid van de Raad van Bestuur bij de Nederlandse Spoorwegen. Zij hecht grote waarde aan de onderzoeken: ,,Hoe diverser je bent, hoe beter je resultaat. Zo zie ik bij NS dat mannen technisch naar een proces kijken, terwijl vrouwen eerst naar de menselijke kant kijken. Samen levert dat betere oplossingen.''

Innovatiekracht

Marloes Michon zit als vicepresident personeelsbeleid voor de Benelux en Frankrijk in de directie van Shell Nederland. Ook zij ziet de praktijk van de wetenschappelijke conclusies: ,,Je haalt het beste uit mensen als ze zichzelf kunnen zijn. Betrokken medewerkers zijn aantoonbaar beter voor de bedrijfsresultaten. De innovatiekracht neemt toe. Meer invalshoeken, meer soorten kennis en minder blinde vlekken. Je kijkt steeds met een andere lens naar de wereld. Zo zie je meer.''

1. Geef diversiteit een gezicht

Marjan Rintel: ,,Wees zichtbaar als groep in je bedrijf, voor vrouwen, jongeren, ouderen. Neem nu Trainbow, het lhbt+ -netwerk van de spoorsector, waar ik ook lid van ben geworden. Als zichtbare groep pak jij je invloed bij collega's. Alles wordt bespreekbaar en normaal. En dat geeft zelfrespect. Dat gaat ook op voor de netwerken voor vrouwen, ouderen en jongeren.''

Marloes Michon: ,,Shell heeft speciale interne netwerken. Denk aan lhbt, mensen met een beperking, een African- en een Asia-Pacific netwerk, jongeren, vrouwen en ervaren nieuwkomers. Zij hebben budget voor advies en bijeenkomsten. Bij lhbt heb ik geleerd hoe belangrijk bewustwording is. Zo wilden zij een regenboog-sleutelkoord aan de bedrijfspas die iedereen hier draagt. Dat kun je omdoen als netwerklid of als solidaire collega. Het helpt om dit bespreekbaar te maken als Shell zo zegt: je mag jezelf zijn. Het netwerk van mensen met een beperking wilde één zichtbaar loket bij de it-afdeling om snel te worden geholpen.''

2. Niet praten, doen

Marjan Rintel: ,,Ik heb voor het ontwikkelprogramma goed gekeken of de man-vrouwverhouding wel fifty fifty is. Je pijplijn van divers talent moet goed gevuld zijn. Je moet ze binnenhalen én binnenhouden. Zo heb ik net een 48-jarige vrouw aangenomen, met al wat grotere kinderen. Die kwam uit het bankwezen en was er een jaar uit geweest. Ik zie potentie in haar. Je moet ook naar buiten kijken en openstaan voor talent.''

Marloes Michon: ,,Het valt onder de normale bedrijfsvoering, met harde doelstellingen. Doen betekent ook faciliteiten hebben, bijvoorbeeld voor iemand die doof is, of slecht ziet. Het begint al bij de sollicitaties. Je moet medewerkers trainen om zo'n gesprek goed te voeren. We verwachten van elke manager maximale inzet. Shell houdt elk jaar een anonieme enquête onder medewerkers. Managers die slecht scoren, krijgen training.''

3. Werk dubbel zo hard

Marjan Rintel: ,,Met speciaal beleid werken we aan het binnenhalen van multicultureel talent. Minderheden zeggen me: 'We moeten dubbel zo hard werken om zichtbaar te zijn'. Ik ben bang dat het waar is. Vrouwen hebben het ook lang moeten doen. Ook management blijft topsport. Ik kan niet elk weekend met man en kinderen de hort op. Zelf heb ik kansen gekregen én ik heb ze gepakt. Je moet niet alleen roepen dat het moeilijk is, maar ook je kansen grijpen. Zoek de baan die bij je past en werk heel hard. En als vrouw moet je het gezin goed regelen, dan hoef jij je daar geen zorgen over te maken. Toch zeggen vrouwen eerder dan mannen: 'Misschien kan ik dat niet.' Ik zeg dan: 'Laat maar zien wat je kunt. Over zes maanden praten we verder'.''
Marloes Michon: ,,Ik moet vrouwen soms aanmoedigen. Zij denken eerder: 20 procent van de baan kan ik niet en solliciteren dus maar niet. Mannen hebben daar minder last van. En je moet praten over flexibel werken. Zelf wilde ik twintig jaar geleden mijn twee kinderen zelf opvoeden. Zes jaar ben ik onbetaald in dienst gebleven. Daarna ben ik weer teruggekeerd.''

Ik heb voor het ontwikkelprogramma goed gekeken of de manvrouwverhouding wel fifty fifty is

Marjan Rintel, lid van de Raad van Bestuur bij de NS