Nieuws Personeel
Einde tijdelijk contract in zicht? Informeer je werknemer op tijd
Heb je werknemers in dienst met een tijdelijk contract van zes maanden of langer? In dat geval is het van belang dat je op tijd je werknemer informeert of je het dienstverband wel of niet wilt voortzetten. Dit heet aanzeggen.
Op basis van de Wet werk en zekerheid (1 januari 2015) geldt de zogenaamde aanzegverplichting. Dit houdt in dat je de werknemer moet laten weten of het tijdelijk dienstverband wordt voortgezet. En zo ja, onder welke voorwaarden. Dit moet je doen uiterlijk een maand voordat het tijdelijk contract afloopt. Deze aanzegverplichting geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. Het doel van deze verplichting is om de werknemer te beschermen. Zo weet hij eerder waar hij aan toe is. Ook wanneer je de arbeidsovereenkomst wilt verlengen, moet je aanzeggen.
Schriftelijk
Daniël Maats, arbeidsrechtadvocaat bij Bruggink & Van der Velden Advocaten Belastingadviseurs, is er duidelijk over: aanzeggen moet je schriftelijk doen.
“Mondeling is niet voldoende, ook al kun je dat als werkgever wel bewijzen. Dat hebben diverse rechters in verschillende zaken de afgelopen tijd bevestigd. E-mail wordt ook gezien als een schriftelijke aanzegging. Zorg ervoor dat je kunt aantonen dat de werknemer de schriftelijke aanzegging heeft ontvangen. Je kunt het beste het zekere voor het onzekere nemen en de aanzegging met een aangetekende brief doen. Ook is het mogelijk om je werknemer de schriftelijke aanzegging te overhandigen, als hij voor ontvangst tekent.”
Lees ook: Wat je kunt doen aan overlast van rokende medewerkers
Bij tijdelijke contracten die korter duren dan zes maanden hoef je in principe niks te doen. Wanneer je werknemer echter na afloop van het contract toch komt opdagen, moet je hem wel erop attent maken dat het dienstverband is geëindigd. Wanneer je dat nalaat en de werknemer werkt door, wordt de overeenkomst stilzwijgend verlengd voor dezelfde periode en onder dezelfde voorwaarden.
Aanzegboete
Wanneer je niet of te laat aanzegt, heeft je werknemer recht op een zogenaamde aanzegboete of aanzegvergoeding. Het ligt niet voor de hand dat de werknemer deze boete gaat claimen als zijn contract wordt verlengd. Dat zou de arbeidsrelatie niet ten goede komen.
Lees ook: Nieuwe regelgeving: dit verandert voor ondernemers in 2019
“Als de werkgever in het geheel niet heeft aangezegd, moet hij een vergoeding ter grootte van één bruto maandsalaris betalen. Is de aanzegging te laat, dan wordt dat naar evenredigheid toegepast. De werknemer moet er overigens snel bij zijn, hij moet binnen twee maanden na het einde van de overeenkomst een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen. Doet hij dat niet, dan vervalt het recht om de vergoeding te claimen”, licht Maats toe.
Goed personeelsbeleid
De aanzegging moet dus minimaal één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst gebeuren. Het is geen probleem om dat eerder te doen.
“Het is zelfs mogelijk om de aanzegging al in het tijdelijk contract op te nemen. Je neemt dan op dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Daarmee loop je het risico dat de werknemer zelf op zoek gaat naar ander werk. En om die reden zou je het juist niet kunnen doen. Dit is een afweging voor de werkgever. Uiteindelijk is een goed personeelsbeleid het allerbeste. Zorg ervoor dat je tijdig om tafel gaat en bespreek of de overeenkomst wordt verlengd of niet. Leg de uitkomst daarna wel (tijdig) schriftelijk vast per aangetekende brief of laat de werknemer voor ontvangst tekenen.”
