Waarom je de grootste talenten binnen je eigen organisatie moet zoeken

Nieuw is niet altijd beter. Het is een wijsheid die ook voor organisaties geldt, zeggen Erwin Daniëls, adviseur talentmanagement bij uitgever Pearson en Filip de Fruyt, hoogleraar psychologie aan Universiteit Gent. Zij adviseren bedrijven om vaker intern naar nieuw talent te zoeken. Flexibiliteit van werknemers is daarbij kwaliteit nummer één.

War for talent

De twee zien het steeds vaker gebeuren: recruiters die in opdracht van een bedrijf stad en land afstruinen, op zoek naar die ene persoon, dat ene supertalent. Maar binnen de huidige arbeidsmarkt wordt het vinden van zo’n ‘schaap met vijf poten’ aldoor moeilijker. Zeker in sectoren waarbij de krapte enorm is, zoals de ICT. ,,Er is een 'war for talent' gaande”, zegt Daniëls.

En die oorlog wordt buiten uitgevochten. Alleen wie echt getalenteerd is, heeft vaak vier of vijf bedrijven waar hij uit kan kiezen. ,,Een bedrijf zal flink moeten investeren om zo iemand binnen te halen”, aldus Daniëls. ,,Terwijl het maar de vraag is of een extern iemand de beste oplossing biedt.”

Intern opleiden

Wat veel bedrijven over het hoofd zien, is dat de grootste talenten vaak dichterbij zijn dan gedacht, gewoon in hun eigen organisatie. Daniëls: ,,Iemand met een paar jaar ervaring binnen een bedrijf, met een netwerk en de goede basisvaardigheden, zo iemand kun je ook intern opleiden.” Daarmee bespaart een bedrijf een flinke som geld.

Er zit nog een voordeel aan interne mobiliteit, volgens Daniëls. ,,Door mensen ontwikkelmogelijkheden te bieden, houd je ze ook makkelijker binnen. Dat is vaak erg belangrijk voor werknemers.” Het zijn volgens Daniëls mensen die vaak vergeten worden. Mensen die nota bene doorgaans een aantal jaar geleden zelf als talent binnenkwamen bij een bedrijf.

Flexibele werknemers

Volgens hoogleraar psychologie De Fruyt is er een essentiële indicator waar bedrijven naar moeten kijken als ze intern werven: flexibiliteit van de werknemers. Want met huidige rappe technologische en maatschappelijk ontwikkelingen en veranderingen, is flexibiliteit een groot goed.

De Fruyt stelt dat flexibiliteit opgesplitst kan worden in vijf competenties: sociale toegankelijkheid, het vermogen kwalitatief contact te onderhouden, het vermogen om te gaan met tegenslag, zelfdiscipline en leergierigheid. Bedrijven zouden vaker hun eigen werknemers op die competenties moeten toetsen.

Volgens Daniëls zijn functioneringsgesprekken die eenmaal per jaar plaatsvinden, daarom ook achterhaald. ,,Het functioneren van mensen zou veel vaker, op een informele manier, op de agenda moeten staan”, zegt hij. ,,Als bedrijf moet je erachter zien te komen wat je werknemers zelf willen, wat ze motiveert.” Door op die manier actief het contact te zoeken met werknemers blijven zowel bedrijven als werknemers in beweging. Zo hoeft de oorlog voor talent minder hevig uitgevochten te worden.