Hoe trek je talent aan?

Goed nieuws: de economie zit in de lift. In de eerste vier maanden van 2017 steeg het aantal banen in ons land fors en daalde de werkloosheid. Reden voor optimisme, ook onder ondernemers. Zij verwachten dat de werkgelegenheid bij hun bedrijven met 2 procent zal stijgen. Maar er is een keerzijde: het aantal openstaande vacatures nam toe. Dat betekent dat het minder goed lukt geschikte kandidaten te vinden voor al die nieuwe banen. Een op de drie mkb’ers vreest dan ook dat een gebrek aan goed personeel een belemmering zal vormen voor de groei van zijn bedrijf. Hoe zorg je er in een krappe arbeidsmarkt nou voor dat talentvolle medewerkers voor jouw bedrijf kiezen?

Verkoop jezelf

Volgens Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talent­management aan Nyenrode Business Universiteit, hoeft dat helemaal niet zo moeilijk te zijn. ,,Je moet alleen zorgen dat je iets te bieden hebt waardoor die talentvolle medewerkers voor jou willen kiezen. De huidige arbeidsmarkt is niet te vergelijken met die van voor de crisis. De rollen zijn omgedraaid. Niet de werkzoekende moet zijn best doen om zo goed mogelijk voor de dag te komen, maar de werkgever moet zichzelf in de etalage zetten.”

Het van oorsprong Belgische TriFinance heeft goed begrepen dat het zichzelf als werkgever moet verkopen. Het consultancybureau is altijd op zoek naar financiële professionals en moet hard zijn best doen om die te vinden, zegt Caroline Goethals, verantwoordelijk voor de communicatie binnen het bedrijf. ,,Consultancy is natuurlijk een vrij vage term. Daarom stelden we onszelf de vraag wie we eigenlijk zochten. We concludeerden dat we mensen nodig hebben die van afwisseling houden, initiatief nemen en kunnen omgaan met onverwachte situaties en dat ook leuk vinden.”

TriFinance besloot de kandidaten aan een proef te onderwerpen. Met een verborgen camera werd gefilmd hoe sollicitanten met een taxi werden opgehaald en hoe ze reageerden toen ze onderweg naar het sollicitatiegesprek met onverwachte situaties werden geconfronteerd. De video ging viral. Goethals: ,,Dat leverde ons veel positieve reacties op. Niet alleen is onze naamsbekendheid gegroeid, maar de trots van onze eigen medewerkers heeft ook een boost gekregen – zij worden er door familie en bekenden op aangesproken. En last but not least nam het aantal sollicitanten fors toe, waardoor we veel nieuwe mensen konden aannemen.’’

Onderscheid je

Nieuwe, creatieve vormen van personeelswerving, zoals employer branding, zijn absolute noodzaak in de huidige arbeidsmarkt. Wanneer de economie aantrekt, moeten bedrijven hun best gaan doen zich zo goed mogelijk te presenteren aan potentiële kandidaten. Daarbij is het van belang een duidelijk beeld te schetsen van wie je bent en wat je te bieden hebt. Is je vrijdagmiddagborrel legendarisch? Vind je thuiswerken geen probleem? Bied je opleidings­mogelijkheden op maat? Benoem alles waarin jouw organisatie zich onderscheidt van de concurrent. En dat gaat dus over andere zaken dan salaris of een auto van de zaak.

Verleid kandidaten

In de huidige markt is de werk­gever de vragende partij. Houd daarom bij het formuleren van je vacaturetekst de ideale kandidaat in het achterhoofd. Waar is die gevoelig voor? Wat zou hem of haar kunnen overhalen om te reageren? Wat vindt hij belangrijk in zijn werk? Om een kandidaat te verleiden heb je niet per se dure video’s nodig. Je kunt er al een begin mee maken in je vacatureteksten. Vervang de gedetailleerde omschrijving van de nieuwe kandidaat door een beschrijving van wat jij te bieden hebt. Maak duidelijk waarom toptalent voor jou moet kiezen en niet voor de concurrent. Uit een onderzoek van hr-dienstverlener Unique bleek vorig jaar dat 53 procent van de werkzoekenden het lastig vindt op basis van de vacaturetekst te beoordelen of de baan iets voor hen is. De gemiddelde advertentie is nogal vaag. Daar ligt dus een grote kans om in positieve zin op te vallen. Vermijd algemene formuleringen als: ‘we zoeken een jonge hond’ met een ‘hands-onmentaliteit’, maar vertaal die eisen in relevante competenties. Zoek je iemand die over een internationaal netwerk beschikt? Schrijf dat dan op. Zijn een open houding en ook enthousiasme relevant? Formuleer dat dan zo expliciet mogelijk.

Maak solliciteren eenvoudig

Maar daarmee ben je er nog niet. Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur bij Intelligence Group, dat arbeidsmarktonderzoek doet, is het belangrijk om de aandacht voor de potentiële werknemer door het hele traject heen vol te houden. The candidate experience noemt hij dat. Het komt erop neer dat je een kandidaat op elk moment dat hij met jou te maken heeft, een goed gevoel geeft. Zorg dus dat je vacatures vindbaar zijn op je eigen site, het liefst onder het tabje ‘Werken bij’. Daar plaats je niet alleen je vacatures, maar beschrijf je ook de missie van je bedrijf, zeg je iets over de cultuur en plaats je een of twee testimonials van werknemers. Maak het vervolgens eenvoudig om te solliciteren, bijvoorbeeld met een duidelijke button ‘Solliciteer hier’, die leidt naar een sollicitatieformulier. Stuur iedereen die reageert, meteen een bevestiging en wees snel met een inhoudelijke reactie. En een stap verder: komen er kandidaten op gesprek, geef ze dan het gevoel dat ze welkom zijn. Dus laat ze niet eindeloos wachten, presenteer geen koffie in een kartonnen bekertje en neem de tijd voor het gesprek.

Bied wat nodig is

Om ervoor te zorgen dat geschikte kandidaten graag bij jouw bedrijf willen werken, is het van belang dat jij als werkgever biedt wat ze nodig hebben. Geert-Jan Waasdorp: ,,Voor veel schoolver­laters is dat structuur en een vast contract. Voor mensen die kleine kinderen hebben, is dat juist flexibiliteit. Opleidings­kansen horen daar vanzelfsprekend ook bij, en natuurlijk het gevoel dat ze gewaardeerd worden. Dat is op zich niets nieuws, maar nu sollicitanten zo veel keus hebben, kunnen werkgevers zich juist daarmee onderscheiden.”

Beperk de selectiecriteria

Ook inhoudelijk valt er in het selectietraject nog wel wat te winnen, stelt Lidewey van der Sluis. Zo adviseert ze om het aantal criteria waaraan een kandidaat moet voldoen te beperken en tegelijk zo concreet mogelijk te houden. Die criteria vormen je anker tijdens het selectieproces en zorgen ervoor dat je minder op je onderbuik of intuïtie afgaat. Benoem als de selectie eenmaal is begonnen, concreet wat je aan iemand bevalt en wat niet. Zo word je je bewust van je eigen vooroordelen. ‘Een leuk mens’, is subjectief. ‘Ze kan door haar netwerk veel voor ons betekenen’ is al een stuk objectiever. Van der Sluis: ,,Selectieprocessen zijn per definitie subjectief. Op het moment dat je je daar bewust van bent, kun je je blik verbreden en mensen gaan aannemen die je in eerste instantie misschien niet in overweging zou nemen. De term ‘ongeschikt’ bestaat niet, maar ‘ongeschikt in mijn ogen’ wel.”

Vinden van personeel grootste belemmering voor groei

Ondernemers zijn zeer positief gestemd over hun eigen bedrijf, zo blijkt uit de peiling van MKB-Nederland en De Ondernemer, die door Panteia in mei is gehouden. Vooral in de industrie en ICT gaat het goed. Over alle sectoren heen vindt 56 procent van de ondernemers dat het beter of zelfs veel beter gaat dan een jaar geleden. Slechts één op de tien vindt dat het minder gaat. De verwachtingen rond de ontwikkeling van prijzen, werk­gelegenheid en omzet zijn positief.

In het onderzoek hebben ondernemers ook aangegeven waar de belemmeringen voor verdere groei zitten. Bij het vinden van geschikt personeel voorzien zij de meeste problemen. Bijna 30 procent ziet daarin de grootste belemmering voor de ontwikkeling van zijn bedrijf, direct gevolgd door de administratieve belasting door regelgeving van de landelijke overheid.