Nieuws Leiderschap

Bart Stofberg: 'Na coronacrisis gaat andere manier van communiceren ontstaan'

Begin deze maand spraken we consultant Bart Stofberg over zijn recent uitgekomen managementboek Vertrouwen, volgens hem de basis voor elke toekomstbestendige organisatie. Het artikel werd voor plaatsing ingehaald door het coronavirus, maar juist dát maakt Stofbergs theorie urgent. Want hoe geef je medewerkers op afstand vertrouwen? Stofberg heeft tips. Voor nu en de toekomst.

Thomas Hendriks 30 maart 2020

Quint Sfeer 18 2 1

Eerst even over wantrouwen, het tegenovergestelde van vertrouwen. Wantrouwen heeft volgens Stofberg nog vaak invloed op organisaties. Doordat de wereld steeds complexer wordt en steeds sneller verandert, neemt de hang naar controle toe. Bedrijven richten voor alles een proces in, werken met cijfermatige doelstellingen en targets en stellen uitgebreide contracten op voor de samenwerking met partners. Maar daardoor wordt het juist lastig om in die complexe en snel veranderende wereld mee te draaien, zeker nu.

,,Deze wereld vraagt van medewerkers dat ze wendbaar zijn en snel kunnen reageren op veranderingen. Mensen zijn wendbaar, maar processen zijn dat niet. Vertrouwen is de basis voor wendbaarheid. Door te durven vertrouwen op het vakmanschap van je medewerker kan diegene zelf keuzes maken en snel handelen. Ook vanuit huis.’’

Controle zorgt voor bureaucratie

Door medewerkers te controleren denken leidinggevenden vaak controle te houden en fouten uit te bannen. In de praktijk zorgt het voor bureaucratie, trage processen en minder gemotiveerd personeel. Zeker als die ook nog eens noodgedwongen thuis moeten werken.

,,Als je gewend bent om dingen heel groot te organiseren, van boven alles te bepalen en met lange termijnplanningen te werken, dan heb je nu een probleem. Want dan gaat het mis op alle terreinen.”

'Mensen vragen zich thuis af: wat betekent dit voor mijn werk?'

Bart Stofberg

Wat kun je doen?

,,Om te beginnen: maak het als organisatie klein. Laat een paar mensen samen vanuit huis aan iets werken. Zorg ervoor dat ze mandaat hebben om zelfstandig beslissingen te nemen en zorg dat ze met een korte termijnplanning werken, want elke dag is anders.”

Welke rol heeft het management hierbij?

,,Richting geven, zorgen voor consistentie en maak iedereen medeplichtig: wij gaan samen hier doorheen komen. De noodzaak is dat je met elkaar een gezamenlijke ambitie hebt en duidelijke doelen met elkaar formuleert. Want iedereen is een beetje in paniek. Mensen vragen zich thuis af: wat betekent dit voor mijn werk?

Heb je een voorbeeld?

,,Neem het bedrijf waar ik werk, in de consultancy. Wij doen opdrachten bij klanten. Sommige lopen ook nu door, sommige zijn stopgezet. We definiëren als alternatief vanuit huis met elkaar nieuwe opdrachten, zoals een marktonderzoek. De ceo vraagt dan: ‘Kunnen jullie dat en dat doen op dat gebied?’ en daarmee is zijn sturing wel klaar. Hij geeft mij vertrouwen op twee manieren. Hij zegt: ‘De onderneming gaat niet failliet en jouw baan staat niet op de tocht’. Dat is een heerlijk gevoel. En daarnaast: ‘Als jullie het doen, dan komt het wel goed’. Hij stuurt heus wel eens een mailtje met: ‘Hoe gaat het?’ Maar hij heeft geen inhoudelijke bemoeienis, want als hij dat moet doen wordt hij gek. Er zitten 100 man verspreid in Nederland van alles te doen!”

'Wat ik spannend vind is de vraag of we terugvallen in oude routines'

Bart Stofberg

Wat nemen we straks mee uit deze coronacrisis?

,,Er gaat een andere manier van communiceren ontstaan. Veel mensen zien nu hoe gemakkelijk beeldbellen is. Je hebt veel beter contact. Na de crisis zullen deze mensen zeggen: ‘Ik ga niet een uur in de file staan als het zo ook werkt’.

De cultuur moet wel veranderen. Wat ik spannend vind is de vraag of we terugvallen in oude routines. Het vertrouwen werkt beide kanten op. Als ik om 2 uur ’s middags naar Ikea ga en ’s avonds twee uur doorwerk, heeft mijn manager daar geen probleem ermee. Dat is de deal: ik krijg wat en ik geef wat. Dat kan alleen maar als je elkaar durft te vertrouwen. En dat kan als je een gezamenlijke ambitie hebt."

Hoe verwoord je die ambitie?

,,Er is een mooi citaat van de Franse schrijver A. De Saint-Exupéry, hij schreef het moderne sprookje De Kleine Prins. Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, het werk voor te bereiden en de taken te verdelen, maar leer mensen te verlangen naar de eindeloze zee.”

Werken vanuit vertrouwen: 3 tips

1 - Kies medewerkers op loyaliteit en volwassenheid

Alles begint bij de selectie aan de poort. Samenwerking op basis van vertrouwen vergt veel van de autonomie en het verantwoordelijkheidsgevoel van personeel. Niet alleen vakmanschap, maar ook persoonlijke eigenschappen zoals loyaliteit en volwassenheid zijn hierbij van belang. Staar je bij het aannemen van personeel niet blind op talent en kwaliteit. Dat een medewerker goed is, betekent niet dat hij ook het meest loyaal is of het beste samenwerkt. ,,Wantrouwen is geen onzin, maar gebruik het niet om goed personeel te controleren. Gebruik het om minder geschikt personeel buiten de deur te houden.’’

2 - Formuleer een gezamenlijk doel

Bij een managementstijl gebaseerd op vertrouwen draait alles om samenwerking. Daarom is het extra belangrijk om een gezamenlijk doel na te streven en niet als leidinggevende een doel aan medewerkers te dicteren. Dat laatste past bij de ouderwetse controlerende manier van leidinggeven en zorgt ervoor dat medewerkers zich van het doel vervreemd voelen en niet écht gemotiveerd zijn.

3 - Stel kwalitatieve doelen

Streef bijvoorbeeld met een team naar tevreden klanten, in plaats van een bepaald target. Tevreden klanten is een gezamenlijk doel. Individuele doelen, zoals bonussen bij bepaalde targets, stimuleren juist het eigenbelang. Een kwalitatief doel zorgt er ook voor dat je als leidinggevende met teams in gesprek blijft over de doelstelling en hoe je die kunt bereiken.

Alles over, voor én door ondernemers in je mailbox.

Ontvang twee keer per week onze nieuwsbrief met inspirerende ondernemersverhalen en informatieve artikelen.