Nieuw jaar, nieuwe uitdagingen: dit zijn de 5 HR-trends voor 2020

Waardegedreven leiderschap

Het is nog niet zo lang geleden dat structuren en controle-elementen bepaalden hoe het werk werd gedaan. Het was de taak van jou als ‘baas’ om de strategie te bepalen en het proces strak te beheersen tot aan het realiseren van resultaat. Echter, in plaats van mensen te stimuleren om zich achter een puur analytische strategie te scharen, creëren leiders nu een flexibelere cultuur waarin teams elkaar vertrouwen en het doel van het werk begrijpen: waarom we bestaan, wie we zijn als organisatie en waar we voor staan.

Een recent Korn Ferry-onderzoek onder professionals laat zien dat bijna tweederde van de respondenten zegt dat hun belangrijkste drijfveer op het werk de overtuiging is dat hun werk een doel heeft en betekenisvol is. Daarnaast is doelgericht leiderschap niet alleen goed voor het individu, het is van cruciaal belang voor het resultaat onder de streep. De overgrote meerderheid van de respondenten is het erover eens dat bedrijven op de lange termijn een financieel voordeel zien wanneer ze zich sterk maken voor doelgericht leiderschap.

Transparantie over salaris en beloning

Vragen naar de hoogte van het salaris van een ander was vroeger taboe, maar met veranderende sociale normen wordt transparantie over de hoogte van loon steeds normaler. Korn Ferry kwam na onderzoek onder professionals tot de conclusie dat bijna een kwart van de respondenten het gepast vindt om hun salaris met collega's te bespreken, terwijl meer dan eenderde van mening is dat het nu acceptabeler is om te praten over beloningen dan dit vijf jaar geleden was.

Maar dat is niet de enige manier waar transparantie een belangrijke rol speelt. In een poging om loongelijkheid te bevorderen hebben wereldwijd al meer dan 80 landen ‘gelijk loon voor gelijk werk’-wetgeving goedgekeurd. En van die landen heeft meer dan een kwart een rapportageverplichting. Er is ook een in toenemende mate gecoördineerde inspanning om de salarissen van leidinggevenden transparant te maken, zoals de loonverhouding van de CEO ten opzichte van werknemers van kracht is in de VS en de richtlijn aandeelhoudersrechten vanaf 2020 van invloed zal zijn op bedrijven in de Europese Unie.

Met deze trends in het achterhoofd is het niet vreemd dat 75 procent van de ondervraagde HR-professionals zegt dat transparantie over salaris en beloning het komende jaar nog belangrijker zal worden. HR- en beloningsteams werken aan strategieën om eerlijke beloningsprogramma's te creëren, de principes achter die programma's duidelijker te formuleren en managers te helpen communiceren met werknemers die mogelijk te weinig gecompenseerd worden of het gevoel hebben dat dat het geval is.

Voorzichtig werven en flexibeler belonen

Ondanks dat de werkloosheid wereldwijd op een historisch laag niveau zit, zullen bedrijven voorzichtiger omgaan met werving en het beloningsbeleid. Het aannemen van personeel in rollen die een directe impact hebben op de omzet, zoals onderzoek en ontwikkeling en verkoop zal worden geprioriteerd ten nadele van dienstverlenende functies zoals boekhouding.

Om te voorkomen dat de vaste kosten stijgen, worden bedrijven terughoudender om voor alle werknemers de salarissen te verhogen. In plaats daarvan gebruiken ze prikkels, zoals incentives om belangrijke vaardigheden en prestaties apart te belonen.

Daar staat tegenover dat de wereldwijde digitale transformatie tot gevolg heeft dat er in vrijwel elke branche veel vraag is naar technische vaardigheden, wat leidt tot meer posities en hogere vergoedingen voor deze rollen. Veel bedrijven nemen mensen aan met niche technische vaardigheden, zelfs als ze niet direct over een passende vacature of functie beschikken.

Opkomst van de carrièrenomade

Bedrijven over de hele wereld worstelen met het groeiende fenomeen van de zogenaamde carrièrenomaden: goed presterende, getalenteerde professionals die sneller van baan, organisatie en zelfs carrière veranderen dan gebruikelijk.

Hoewel Korn Ferry aantoont dat 88 procent van de professionals van mening is dat frequente wisselingen van baan een positieve invloed op hun carrière hebben gehad, beschouwen de meeste organisaties het aannemen van een carrièrenomade nog steeds als een risico. Vaak negeren ze de voordelen van het hebben van zulke professionele nomaden in het personeelsbestand (voordelen die voortvloeien uit hun multidisciplinaire ervaring, intellectuele nieuwsgierigheid en hoge mate van flexibiliteit, zoals met betrekking tot leren). Dat is de reden waarom veel werkgevers nu stappen zetten om deze veelzijdige en flexibele jobhoppers met groot potentieel binnen hun bedrijf te houden.

Organisaties die verder zijn met hun strategieën voor talentbeheer gebruiken succesprofielen om talent uit verschillende disciplines over hun hele kennen en kunnen te selecteren en te evalueren. Dit betekent dat men verder kijkt dan alleen de personen die door hun ervaringen rechtstreeks aan een rol gekoppeld kunnen worden. Ze zijn op zoek naar kandidaten die ook over 'zachte' vaardigheden beschikken om met onduidelijkheid en onzekerheid om te gaan, wat nodig is om mee te kunnen groeien met het bedrijf. Als gevolg van deze trend wisselen meer werknemers tussen verschillende rollen, omdat er meer flexibiliteit is binnen een organisatie.

Grotere veranderingen door digitale transformatie

Toenemend gebruik van kunstmatige intelligentie zal het leven van sollicitant en HR makkelijker maken. Door gebruik te maken van programma’s als chatbots kan men eenvoudiger en met minder moeite contact hebben en behouden met (potentiële) kandidaten en vice versa. Door ondersteuning van chatbots kunnen HR professionals ook gemakkelijker vragen van werknemers beantwoorden, zoals over vacatures, ontwikkeling en loopbaanbegeleiding. Daarnaast kunnen virtuele simulaties worden gebruikt om een duidelijker beeld te creëren voor kandidaten, zodat zij echt weten wat zij van hun nieuwe baan kunnen verwachten.

Technologische ontwikkelingen zorgen er echter ook voor dat organisaties zich continue moeten ontwikkelen, en zich niet langer kunnen verschuilen achter éénmalige verandertrajecten. In plaats zal verandering meer een continue proces worden, zodat de organisatie flexibeler wordt en zij beter om kan gaan met een veranderende omgeving. Doordat het een continue proces wordt hoeft men niet telkens weer opnieuw het wiel uit te vinden.

Continue transformatie van de organisatie betekent ook dat het personeel binnen organisaties zich moet blijven aanpassen aan een veranderende omgeving, want men weet al dat bepaalde functies in de (nabije) toekomst niet meer bestaan. Dit kan door middel van het herscholen van personeel, zowel via behalen van nieuwe diploma’s of juist het behalen van professionele certificeringen. Hierbij kan men denken aan ‘harde’ vaardigheden en kennis, zoals programmeren, of ‘zachte’ vaardigheden, zoals 'agility'. Feit is dat iedereen, van HR en finance tot sales, zich zal moeten inspannen om aan de eisen van morgen te voldoen.