Op zoek naar nieuwe medewerkers? Dit zet je in de vacaturetekst

‘Ben jij op zoek naar een nieuwe uitdaging in een dynamische organisatie?’ In september trekken de vacatures weer aan. Werkgevers weten dat de teruggekeerde vakantiegangers een paar weken in de reflectiestand hebben gestaan. Misschien is de conclusie van al dat gemijmer dat het tijd wordt voor een nieuwe baan. Dat treft, bij de concurrent komt net een functie vrij.

Werkgevers moeten meer rekening houden met de wensen van de sollicitant nu er in een groot aantal sectoren meer vraag is dan aanbod. Lokkertjes zoals een royale pensioenregeling, vrijdagmiddagborrels of een hecht team staan al langer in vacatureteksten. De mogelijkheid om thuis te werken of opleidingen te volgen, wordt ook al vaker in de strijd gegooid. Wat is dan het verschil met de vacatures van een jaar geleden?

Drie experts signaleren vier trends: Jaap Paauwe is hoogleraar organisatie en personeel bij Tilburg Universiteit. Nicol Tadema is oprichter van Voor Tekst, een tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie. En Stefano van de Sant werft zowel in Nederland als internationaal personeel bij detacheerder Brunel.

1. Minder gladde praatjes

Jaap Paauwe: ‘De jonge generatie wil eerlijke informatie over zaken zoals werkcultuur, duurzaamheid en verwachtingen van het management. Zij laat zich niet in de luren leggen door gladde praatjes. Nu iedereen bedrijfsbeoordelingen kan lezen op vacaturesites als Glassdoor en Indeed, kunnen werkgevers ook maar beter eerlijk zijn. Anders is de kans op teleurstelling – en snel vertrek – alleen maar groter. Ikea doet het goed: die waarschuwt dat je niet hoeft te solliciteren als je hecht aan een eigen parkeerplek en een eigen kamer.’

Nicol Tadema: ‘Ik vind het een fijne ontwikkeling dat bedrijven transparanter worden. Ze beginnen ook de minder mooie kanten van een baan te noemen. Het grote pluspunt is dat ze zo echter overkomen en daarmee vertrouwen wekken. Bol.com zet nu standaard in zijn vacaturetekst: ‘Drie redenen waarom dit (n)iets voor jou is.’ En op het vacatureplatform Spielwork staat bij elke vacature een weekagenda met de leukste en de minst leuke dag van de week.’

2. Doelgroep-analyse

Stefano van de Sant: ‘Bij Brunel werken we sinds vorig jaar met data-analyse waar een voorspellende waarde van uitgaat. Door zaken te onderzoeken als de gemiddelde leeftijd, het gewenste salaris, hobby’s, apps en websites die mensen gebruiken, kunnen we ons inleven in de doelgroep. We boeken er veelbelovende resultaten mee. Een gerichte benadering leidt tot minder kandidaten, maar de kwaliteit is hoger. Dat levert ook tijdwinst op.’

Tadema: ‘De toegankelijkheid van arbeidsmarktdata neemt toe dankzij het DoelgroepDashboard en de VacatureVerbeteraar. In Nederland maken steeds meer bedrijven, bemiddelaars en overheidsinstellingen daar gebruik van. De gegevens zijn vooral handig als je vacatureteksten schrijft voor beroepen waar de schaarste groot is. Als je bijvoorbeeld weet dat een reiskostenvergoeding belangrijk is voor 51 procent van de medewerkers in de catering, geef je die arbeidsvoorwaarde een prominente plek in je vacaturetekst. Tegelijkertijd laten arbeidsmarktdata zien dat het merendeel van de cateringmedewerkers 50 jaar of ouder is. Met dit inzicht kun je jouw woordkeuze aanpassen in de tekst.’

3. Eerst chatten

Tadema: ‘Laatst heb ik getest hoe het is om te solliciteren bij McDonald’s via Facebook Messenger. Ik mag op gesprek komen voor een baan in de keuken. Mijn doorzettingsvermogen werd wel op de proef gesteld, want de chatbot (een geautomatiseerde gesprekspartner, red.) vroeg zes keer mijn adres. Toch verwacht ik dat deze trend doorzet. Ik weet dat een verzekeraar binnenkort met een chatbot gaat beginnen en sinds vorig jaar heeft de bancaire detacheerder Octas een virtuele assistente: Eva.’

Van de Sant; ‘Ik zie toekomst in de chatbots bij het werven van personeel. Het is nog een kwestie van tijd. We lopen in Nederland achter op grote taalgebieden zoals Amerika, China en Duitsland. Dat komt vooral doordat we hechten aan menselijk contact. KLM heeft wel al een geavanceerde chatbot. Deutsche Bahn en het Chinese internetbedrijf Alibaba experimenteren er ook al mee. Bij Brunel zijn we het systeem aan het ontwikkelen, maar het werkt nog niet goed genoeg om te introduceren.’

4. Salaris noemen

Tadema: ‘Het noemen van het salaris in vacatureteksten is nog een taboe. Volgens arbeidsmarktanalist Jobdigger meldt 84 procent van de werkgevers niet hoeveel de kandidaat gaat verdienen. Als reden geven ze op dat ze geen medewerkers willen die vooral voor het geld gaan. Ze zijn ook bang dat het scheve ogen geeft bij collega’s met dezelfde functie die minder verdienen.

‘In onderzoeken wint salaris het nog steeds van werksfeer als belangrijkste factor om te solliciteren. Sollicitanten houden van duidelijkheid. Coolblue wil het salaris ook niet noemen, maar dat brengt de elektronicaketen wel op een grappige manier. In vacatureteksten staat standaard: ‘Wij bieden: geld.’ Van mij mag het bedrag er ook wel bij staan.’

Paauwe: ‘Universiteiten en overheidsinstellingen noemen het salaris wel al in vacatureteksten. Dat lijkt me terecht – sollicitanten hebben er belang bij als werkgevers het hele verhaal vertellen. Onze universiteit werft ook in het buitenland. Wij kunnen niet op tegen de Amerikaanse en Duitse salarissen, maar we bieden wel een veertiende maand en een eindejaarsuitkering. We betalen ook mee aan ziektekosten en kinderopvang en zoeken mee naar een baan voor de partner. Die extraatjes maken ons toch weer aantrekkelijk. Met deze informatie kan een werkgever zich juist onderscheiden.’