Nieuws Personeel

Ontslag met wederzijds goedvinden: een voorbeeldcontract

Een werknemer ontslaan kan een heel gedoe zijn. Vooral sinds het nieuwe ontslagrecht kan het ontslaan van een werknemer veel tijd en geld kosten. Een ontslag met wederzijds goedvinden is dan vaak een sneller en goedkoper alternatief. Hierbij moet wel een beëindigingsovereenkomst worden opgesteld. De redactie van Business Compleet stelde een vernieuwde voorbeeldovereenkomst op en bespreekt het ontslag met wederzijds goedvinden.

Business Compleet 1 augustus 2016

Ontslag 1065

Geen toestemming Voor een ontslag met wederzijds goedvinden, is geen toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf of van de kantonrechter. Dit is een groot voordeel aangezien het ontslagrecht sinds een aantal jaren slechts een limitatief aantal ontslaggronden kent. Bovendien bespaar je een hoop tijd en geld wanneer je niet naar het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter hoeft. Beëindigingsovereenkomst Een ontslag met wederzijds goedvinden is, zoals besproken, een snelle en gemakkelijke manier van ontslag. Wel is het verplicht om een beëindigingsovereenkomst op te stellen bij een dergelijk ontslag. Een beëindigingsovereenkomst wordt ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. Hierin worden de voorwaarden waaronder het ontslag plaatsvindt opgenomen. Ook de financiële afhandeling komt hierin aan bod.

Bedenktijd Wettelijk verplicht bij de beëindigingsovereenkomst is de bedenktijd. Een beëindigingsovereenkomst is in principe geldig vanaf het moment dat beide partijen de overeenkomst hebben ondertekend. De werknemer mag zich echter binnen twee weken, doormiddel van een aangetekende brief of mail met ontvangstbevestiging, bedenken en terugkomen op de beëindigingsovereenkomst. Hij hoeft hierbij niet te vermelden waarom hij terugkomt op de overeenkomst. Het recht op een bedenktijd moet expliciet in de overeenkomst worden opgenomen. Is dit niet het geval, dan is de wettelijke bedenktermijn voor de werknemer drie weken. Een werknemer mag slechts eenmaal per zes maanden gebruik maken van de bedenktermijn, indien werknemer en werkgever dus een nieuwe overeenkomst ondertekenen binnen zes maanden, kan de werknemer zich hier na ondertekening niet weer op beroepen. Bestuurders van besloten vennootschappen of soortgelijke ondernemingen, hebben geen recht op een bedenktijd omdat hun arbeidsovereenkomst niet meer kan worden hersteld op basis van de wet. WW-uitkering Sinds een aantal jaar is een ontslag met wederzijds goedvinden geen verwijtbare werkloosheid meer van de werknemer. Hierdoor kan de werknemer aanspraak maken op een WW-uitkering. Om aanspraak te maken op een WW-uitkering bij een ontslag met wederzijds goedvinden, moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Allereerst moet de werkgever het initiatief hebben genomen voor het ontslag. Het is slim dit ook expliciet op te nemen in de beëindigingsovereenkomst. Als de werknemer zelf een ontslag voorstelt, bestaat er geen recht op een WW-uitkering. Daarnaast mag het geen ontslag om dringende redenen zijn. Neutrale ontslagredenen zijn bijvoorbeeld een verschil van mening omtrent de werkzaamheden of bedrijfseconomische omstandigheden.

De werknemer maakt pas aanspraak op een WW-uitkering na de wettelijke opzegtermijn. De werkgever zou namelijk tot het einde van deze opzegtermijn loon moeten doorbetalen, indien werknemer en werkgever hier in gezamenlijk overleg van afwijken, krijgt de werknemer pas een uitkering na afloop van deze periode. Als de werknemer ziek is heeft hij geen recht op een WW-uitkering ook heeft de werknemer de eerste twee jaar van ziekte geen recht op een ziektewetuitkering, in deze periode is de werkgever namelijk nog gehouden loon door te betalen. Het is daarom af te raden de eerste twee jaar van ziekte een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Daarnaast moet natuurlijk ook aan de overige voorwaarden om in aanmerking te komen voor een uitkering worden voldaan. Als de werknemer een tijdelijke contract heeft en tussentijdse opzegging niet mogelijk is, bestaat er pas recht op een WW-uitkering na afloop van de arbeidsovereenkomst, ongeacht of de overeenkomst eerder met wederzijds goedvinden is beëindigd. Opzegtermijn Ook indien zowel werknemer als werkgever akkoord zijn met een ontslag (een ontslag met wederzijds goedvinden), ben je gehouden aan de wettelijke opzegtermijnen. Deze opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. Indien in de geldende cao een andere opzegtermijn is opgenomen, is deze termijn bepalend. Werkverplichting Je kunt opnemen dat de werknemer vrijgesteld is van zijn of haar werkzaamheden gedurende de resterende opzegtermijn. Je kunt afspreken met de werknemer dat hij of zij de resterende vakantiedagen hiervoor opneemt, dit kun je echter niet verplichten. Het is natuurlijk ook mogelijk de werknemer gewoon aan het werk te laten totdat de opzegtermijn is afgelopen. Finale kwijting Slim om op te nemen in een beëindigingsovereenkomst is de finale kwijting. Finale kwijting houdt in dat werkgever en werknemer over en weer verklaren geen eisen meer aan elkaar te stellen (bijvoorbeeld via de rechter). Beide partijen nemen genoegen met de voorwaarden die in de beëindigingsovereenkomst staan, zodat er geen andere (financiële) gevolgen meer opkomen, behalve die gevolgen die in de overeenkomst staan opgenomen.

Wil je meer weten over ontslag met wederzijds goedvinden, zoals de voor- en nadelen? Lees dan hier verder.