Nieuws Salaris

Hoe het zit met de nieuwe en strengere regels voor uitbetaling van overwerk

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is gewijzigd per 1 januari 2019. Werkgevers zijn nu wettelijk verplicht het minimumloon (met vakantiebijslag) uit te betalen in geld over alle gemaakte overuren, als de werknemer door het overwerk onder het wettelijke minimumloon komt.

Sandra van den Nieuwenhof 12 januari 2019

Regels overwerk

Veel werkgevers hanteren een zogenaamde tijd-voor-tijdregeling: overuren compenseren met betaalde vrije tijd. Bij werknemers met een minimumloon is het van belang om rekening te houden met bovenstaande wetswijziging.

Wanneer er in de van toepassing zijnde CAO een bepaling voor een tijd-voor-tijdregeling staat, mag je nog steeds overwerk met tijd compenseren. De vrije tijd moet dan wel voor 1 juli van het volgende jaar zijn opgenomen, anders moet je (het restant aan) de overuren alsnog uitbetalen.

Wanneer er geen CAO geldt of in de CAO hierover niets is vastgelegd , moet je overwerk uitbetalen indien je werknemer anders onder het wettelijke minimumloon uitkomt. Het gaat daarbij om het totaal aantal gewerkte uren in een betaalperiode.

Aanvullende vergoeding

Arbeidsrechtjurist Jeroen van der Doelen legt dit uit met een voorbeeld: “Stel dat een medewerker 40 uur per week tegen een loon van € 3.000 per maand werkt, en stel dat het minimumloon voor deze medewerker € 1.600 is. In een bepaalde maand werkt hij echter 50 uur per week (10 uur overwerk). Bij 50 uur is het minimumloon - naar rato berekend - € 2.000. Aangezien hij aanzienlijk meer verdient dan het minimumloon, is er in dit voorbeeld geen probleem met de WML en kan de werkgever voor deze 10 uur tijd-voor-tijd afspreken.

Wanneer deze medewerker echter € 1.700 per maand zou verdienen op basis van 40 uur per week, verandert het verhaal. Het minimumloon is bij 50 uur € 2.000. Deze werknemer heeft dus recht op een aanvullende vergoeding van € 300 op grond van de WML. Over dit laatstgenoemde bedrag mag géén tijd-voor-tijd worden afgesproken.”

Administratieve rompslomp

Van der Doelen denkt dat de uitvoering van deze nieuwe regel lastig kan zijn. “Hier komt veel administratieve rompslomp bij kijken. Als werkgever moet je namelijk rekening houden met de hoogte van het minimumloon van de specifieke medewerker, wat de medewerker feitelijk heeft verdiend en hoeveel hij heeft overgewerkt. En dat alles in een betaalperiode van bijvoorbeeld een maand.”

Gevolgen

Over de achtergrond van de wetswijziging zegt Van der Doelen: “Deze wetswijziging is ingevoerd om werknemers met kleine contracten en oproepkrachten te beschermen. De meerderheid van deze werknemers zal echter niet op de hoogte zijn van de nieuwe regelgeving. De gevolgen voor ondernemers zullen dan ook beperkt blijven. Het kan wel zo zijn dat vakbonden het oppakken en er iets mee doen.”