Nieuws Personeel
Dit is waarom het einde van het beoordelingsgesprek nadert
Doe jij nog aan beoordelingsgesprekken met je personeel? Aan het eind van het jaar? Of juist nu, aan het begin? Dat lijkt te veranderen: het traditionele gesprek is op zijn retour, aldus het AD.
Bedrijven als Eneco, verzekeraar ASR, ING, Randstad en T-Mobile stopten al met de jaarlijkse gesprekken waarbij het functioneren van medewerkers werd besproken. Afgelopen najaar kwam verzekeraar Achmea in het nieuws met het bericht dat ze per 1 januari voor alle 12.000 medewerkers zijn gestopt met de jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Feedback is nu een 'logisch onderdeel van het werk op momenten dat het schikt'.
Ook de Amsterdamse Zuidas, zeg maar het financiële hart van ons land, is om. Afgelopen jaar hebben twee advocatenkantoren de beoordelingsgesprekken afgeschaft: Hogan Lovells begin vorig jaar en Allen & Overy volgde in oktober. ,,Met de nieuwe beoordelingssystematiek kunnen medewerkers het hele jaar door feedback vragen die hen helpt om te zich te ontwikkelen'', stelde Martine Brouwer 't Hart, hoofd personeel bij Allen & Overy. Nu moeten medewerkers elkaar om terugkoppeling vragen via een mobiele app.
Lees ook: 'Functioneringsgesprekken zijn frustrerend en duur'
Gesprekken die werken
Het traditionele beoordelingsgesprek voldoet niet meer aan de behoefte van (moderne) medewerkers, ervaart ook Tineke Kanters, directeur van IPV Training en Advies en medeauteur van het boek 'Gesprekken die werken'. Juist nu, met een krappe arbeidsmarkt, is het voor werkgevers goed om naar hun medewerkers te luisteren.
Bij de bedrijven waar de beoordelingen zijn afgeschaft, komen er vaak andere systemen in de plaats - zoals de zogenaamde 360 graden feedback - waarbij meerdere collega's wordt gevraagd om met verbeterpunten te komen, of een continue dialoog op het moment dat een werkgever of werknemer daarom vraagt. Makkelijker gezegd dan gedaan: want als het druk is op de werkvloer, zou dat continue gesprek er zomaar bij in kunnen schieten, zou je denken. Kanters geeft advies: ,,Je moet dat met elkaar opbouwen. Door bijeenkomsten te organiseren waar medewerkers en leidinggevenden met elkaar in gesprek gaan en het hebben over wat er speelt. Daar kun je vervolgens met elkaar afspraken maken. Dan wordt het iets van iedereen. Niet alleen van de leidinggevende.''
Lees ook: Dit is de manier waarop biergigant Grolsch zichzelf van goed personeel voorziet
Betrokkenheid
En zo'n gesprek tussen medewerker en leidinggevende wordt pas een succes als er betrokkenheid is, weet Kanters. ,,Naar elkaar, naar het werk en naar de organisatie. Mensen waarderen het enorm als er aandacht is voor elkaar.'' Ook belangrijk daarin: openheid. ,,Als het nodig is, moet je ook het achterste van je tong laten zien'', zegt Kanters. Bij een serie workshops die ze gaf - veelal aan mbo'ers die in metaalsector werken, bleek dat vruchten af te werpen. ,,Ze waren niet gewend om met elkaar te praten en zeiden na afloop allemaal: dit moeten we meer doen. Het is ook aan medewerkers zelf om daar actief te zijn en het - ook met hun leidinggevende - te hebben over wat ze belangrijk vinden in hun werk.''
