Boek arbeidsrechtadvocaat Suzanne Meijers: Hoe ga je nu om met zieke werknemers?

1. Communicatie is belangrijk

De meeste experts zijn het wel eens. Van bedrijfsarts tot arbeidsdeskundige en van burn-outexpert tot arbeids- en organisatiepsycholoog: iedereen zegt dat communicatie en wederzijds begrip essentieel zijn in de omgang met zieke werknemers.

Als er geen sprake is van een medische oorzaak voor de arbeidsongeschiktheid van je werknemer, is de kans groot dat de oorzaak situatief oftewel situationeel is. In veel gevallen zal de bedrijfsarts die oorzaak aanwijzen als er een arbeidsconflict is en geen ziekte. In elk geval kan het sturen van een kaartje of bloemetje nooit kwaad. Gewoon doen dus. Zelfs als je twijfelt of dit mag op basis van de AVG.

2. Privacy van je zieke werknemer

Volgens de AVG mag je namelijk slechts beperkt gegevens vragen als het gaat om de ziekte en de re-integratie. Je vraagt wel hoe lang je zieke werknemer verwacht weg te zijn van kantoor en of hij nog bepaalde orders heeft uitstaan waar je vanaf moet weten. Je klanten wil je immers niet kwijt. Maar je mag bijvoorbeeld niet vragen of je zieke werknemer nog kan tillen of op zijn knieën kan zitten. Ook vraag je niet of hij kan werken in de kantoortuin.

Dit heeft allemaal te maken met de privacy van je zieke werknemer. Hoe achterhaal je dan wat er aan de hand is? Nou, niet dus. Alleen de Arbodienst of de bedrijfsarts mag medische gegevens verwerken.

3. Denk aan een Arbodienst

Niet jij, je werknemer of zijn huisarts bepaalt of de werknemer ziek is of weer aan het werk kan. De enige die bepaalt of een zieke werknemer arbeidsongeschikt is, is de bedrijfsarts.

Mijn ervaring is dat veel bedrijven (nog) geen contract met een Arbodienst hebben, terwijl dit volgens de Arbeidsomstandighedenwet oftewel de Arbowet wel wettelijk verplicht is. Een basiscontract afsluiten hoeft niet gelijk heel duur te zijn. Vraag vooraf met name naar de ervaringen en de begeleiding die je krijgt van de Arbodienst in kwestie. Dat is echt belangrijk voor het verloop van het verzuimtraject.

4. Houd rekening met de re-integratieverplichtingen

Elke werkgever is verplicht om zich te houden aan de regels rondom verzuim. Doe je dat niet, dan riskeer je een loonsanctie van het UWV. In het ergste geval moet je een jaar langer het loon doorbetalen aan een zieke werknemer.

Maar ook je werknemer moet zich houden aan zijn re-integratieverplichtingen. Weigert hij bijvoorbeeld passend werk of werkt hij niet mee aan een plan van aanpak? Overweeg dan om een loonsanctie op te leggen. Kondig vooraf schriftelijk aan dat als je werknemer zich niet houdt aan de regels, je noodgedwongen zijn loon stopzet of opschort. Welke maatregel je inzet, hangt ervan af. Overleg dat vooraf altijd even met een arbeidsrechtspecialist.

5. Tegengaan van kort verzuim

Kort verzuim kun je tegengaan door het instellen van wachtdagen of een verzuimbonus. Dat zit zo:

Per ziektegeval mag je twee wachtdagen toepassen. Dit doe je meestal om te voorkomen dat een werknemer zich met elk wissewasje of elke maandagmorgen ziek meldt. Wachtdagen mogen niet bij elke ziekmelding worden toegepast. Als er tussen twee ziekteperiodes minder dan vier weken zitten, tellen die als één. Denk er verder aan dat wachtdagen schriftelijk overeengekomen moeten zijn in de arbeidsovereenkomst of opgenomen moeten staan in een cao.

Een verzuimbonus komt sympathieker over. Een verzuimbonus geef je aan werknemers die zich niet ziek hebben gemeld in een bepaalde periode. Maar let op dat je het tegenovergestelde effect bereikt dat werknemers zich simpelweg niet ziek melden, terwijl het beter is van wel. De werknemers die namelijk echt snipverkouden zijn, steken hierdoor hun collega’s aan. Of een werknemer die nog een paar dagen langer ‘ziek’ blijft om het verlies van zijn verzuimbonus te compenseren. En je hebt ongetwijfeld niet de bedoeling om je echt zieke werknemers te benadelen. Maar die uitwerking ligt wel op de loer.

Kortom, aan beide vormen zitten voor- en nadelen. Bekijk of het wat voor je onderneming is.

Dus, hoe ga je om met zieke werknemers?

Blijf zoveel mogelijk communiceren met je werknemer. Uiteraard met inachtneming van de privacyregels. Houd je allebei aan de re-integratieverplichtingen en zet zoveel mogelijk in op een spoedig herstel.