Cognitieve diversiteit: meer probleemoplossend vermogen én betrokkenheid in je bedrijf

De uitdrukking die dit idee samenvat is cognitieve diversiteit. Die ‘Diversity of Thought’ is iets wat mij al langer bezighoudt. Het lag dus voor de hand dat dat het onderwerp zou zijn van mijn TEDx Talk die ik onlangs hield. Ik vertelde in mijn talk over mijn ervaringen met cognitieve diversiteit en wat het me bracht. In dit artikel vertel ik je wat cognitieve diversiteit nu precies is, wat de voordelen ervan zijn en hoe je het kunt toepassen binnen je eigen onderneming.

Wat is nu eigenlijk cognitieve diversiteit?

Bij cognitieve diversiteit breng je in een team bewust mensen samen die ieder vanuit verschillende perspectieven en op verschillende manieren denken. De focus ligt op het bereiken van een mix van hoe mensen intellectuele activiteiten uitvoeren. Daarbij moet je denken aan dingen als associaties maken of conclusies trekken.

Omdat ze onderling verschillen in hun denkwijze en unieke perspectieven hebben, levert dat een reeks aan, vaak verrassende, oplossingen op voor hetzelfde probleem. Cognitieve diversiteit helpt je zo bij het ontwikkelen van een nieuwe strategie of een innovatief product.

Lees ook: Bewust omgaan met onbewuste vooroordelen binnen jouw bedrijf

Mijn ervaringen met cognitieve diversiteit

Tijdens mijn studie ontdekte ik de impact die cognitieve diversiteit had. Samenwerken met mensen met wie ik veel gemeen had, was makkelijker. Maar juist het samenwerken met mede-studenten die anders dachten dan ik, had veel meer resultaat. We bleven langer op school om met elkaar te discussiëren. We daagden elkaar uit om zaken van verschillende kanten te bekijken en om er op een andere manier over te denken. Met hogere cijfers voor onze projecten als resultaat.

De voordelen van cognitieve diversiteit

Als ondernemer ben je natuurlijk niet geïnteresseerd in hogere schoolcijfers. Maar wel in het verbeteren van de resultaten van je bedrijf. Aandacht voor cognitieve diversiteit in je team levert je drie voordelen op:

1. 01.

   Personen die op verschillende manieren nadenken over een probleem, komen met andere oplossingen dan die waar jij aan denkt. Het combineren van deze ideeën levert vaak betere inzichten en oplossingen op dan wanneer iedereen het direct met elkaar eens is. Cognitieve diversiteit zorgt dus voor het vergroten van het probleemoplossend vermogen van je team.

2. 02.

   We zetten cognitieve diversiteit bewust in bij elke klant voor wie wij aan de slag gaan. We verzamelen diverse ideeën en feedback van onze team members om zo veel mogelijk input te hebben. Daarnaast gebruiken we een template bij de start van elk project. De template houdt ons scherp bij het beoordelen van ons uiteindelijke plan op originaliteit en nieuwe technologieën en processen die we kunnen gebruiken. Een extra hulpmiddel om het onderscheidend vermogen van onze aanpak in vergelijking met soortgelijke cases te bewaken.

3. 03.

   Als je bewust aandacht besteedt aan cognitieve diversiteit binnen je bedrijf, creëer je ruimte voor het delen van ideeën. Geef medewerkers van andere afdelingen bijvoorbeeld de kans om tijdens brainstormsessies hun inzichten en ideeën op tafel te leggen en neem hun inbreng serieus. Dat levert niet alleen nieuwe perspectieven op, maar heeft ook effect op de verbondenheid die zij voelen met jouw organisatie. Medewerkers die zich gewaardeerd voelen, zijn namelijk meer betrokken en zullen zich eerder inzetten voor het succes van jouw bedrijf.

4. 04.

   Aandacht voor ieders unieke talenten en perspectieven en openstaan voor verschillende manieren van denken, motiveert jouw medewerkers om voor het beste resultaat te gaan. Een team met medewerkers die gaan voor succes, bedenken unieke manieren om dat te realiseren. En innovatieve oplossingen en medewerkers die zich meer verbonden voelen met jouw organisatie leiden tot betere bedrijfsresultaten.

Hoe start je met cognitieve diversiteit in jouw bedrijf?

Natuurlijk is het niet altijd vanzelfsprekend dat er binnen een organisatie gekeken wordt naar andere invalshoeken om een uitdaging aan te pakken. Meestal bepaalt de meerderheid wat de beste oplossing is. Maar het kan anders en je kunt stappen nemen om langzaam naar een werkcultuur met cognitieve diversiteit te groeien.

Zorg dat een team zichzelf kan vertegenwoordigen zonder tussenkomst van bovenaf

Sta open voor verschillende perspectieven en feedback. Je kunt die bijvoorbeeld verzamelen tijdens een meeting met de personeelsvertegenwoordiging. Heb het uitgebreid met het team over de ‘tips & tops’ in het bedrijf: wat gaat er intern goed en wat kan anders en beter?

Bij DGTLBase hebben we hiervoor gezorgd door:

1. 01.

    Twee teamleden aan te stellen als personeelsvertegenwoordiging

2. 02.

    Alle medewerkers voor een meeting van de personeelsvertegenwoordiging te vragen hun ‘tips en tops’ via de ideeënbus kenbaar te maken

3. 03.

    De tips die vaak terugkomen in de ideeënbus te bespreken tijdens de meeting

4. 04.

    Een bijeenkomst met het management in te plannen om de inzichten te bespreken

5. 05.

    Als management binnen een maand te komen met een reactie en vervolgstappen

Zo ontdekten wij als management dat onze team updates met terug- en vooruitblikken niet altijd duidelijk waren voor onze medewerkers. We probeerden dat in eerste instantie zelf te verbeteren, zonder het gewenste resultaat. De uitgebreide inbreng en feedback van een team member, die onze presentaties vanuit het perspectief van ons team bekeek, leerde ons hoe wij onze boodschap voortaan beter over kunnen brengen.

Zorg dat medewerkers gelijke kansen op groei en ontwikkeling hebben

Iedereen in jouw bedrijf heeft evenveel recht op groei en ontwikkeling. Biedt daarom alle medewerkers evenveel trainingen en ontwikkelingstrajecten aan. Het gevoel van gelijke kansen vergroot je verder door beloningen en promoties op een gelijkmatige manier uit te reiken.

Zoek bewust mensen die niet op jezelf en jouw huidige teamgenoten lijken

Zoals ik tijdens mijn studiejaren al ervaarde, is het makkelijk om mensen te verzamelen met wie je je op de een of andere manier verbonden voelt. Maar ik merkte ook dat dat niet altijd tot de beste resultaten leidt. Bij de sollicitatiegesprekken die wij voor ons bedrijf voeren, is diversiteit daarom onze leidraad. We hebben speciaal daarvoor een template met vaste vragen ontwikkeld om te voorkomen dat wij ons laten leiden door onze onbewuste vooroordelen. Hieronder vind je voorbeelden van bevooroordeelde vragen en de onbevooroordeelde versies ervan die wij gebruiken:

• Bevooroordeeld: Hoe oud ben je? Wanneer heb je je studie afgerond?

• Onbevooroordeeld: Vertel me eens wat meer over de opleidingen die je hebt gevolgd en de relevante diploma’s/certificaten die je hebt behaald? Welke (leer/studie) ervaringen heb je opgedaan die relevant zijn voor deze rol?

• Bevooroordeeld: Ben je een Nederlandse burger?

• Onbevooroordeeld: Ben je wettelijk bevoegd om in Nederland te werken? Mag je voor elke werkgever werken?

• Bevooroordeeld: Waar kom je oorspronkelijk vandaan? Wat is je land van herkomst? Wat is je nationaliteit/etniciteit?

• Onbevooroordeeld: Kan je mij iets vertellen over jouw culturele achtergrond? Zijn er culturele tradities of gebruiken die belangrijk voor je zijn?