Blog Esther Reinders
Zo communiceer je met de familie en voorkom je gedoe bij de bedrijfsopvolging
Uit onderzoek blijkt dat 70 procent van de eerste generatie familiebedrijven een overname niet overleeft. Schrikbarend veel. Familiebedrijfoverdrachtcoach Esther Reinders geeft advies.
Esther Reinders
Opvolgerscoach voor familiebedrijven
Esther Reinders helpt familiebedrijven bij een succesvolle én harmonieuze bedrijfsopvolging. Ze zet als coach de opvolger(s) centraal en ze begeleidt de familie om open met elkaar te communiceren. Esther is auteur van het boek Familiezaken zonder ruzie.
Voor mijn boek ‘Familiezaken zonder ruzie’ zocht ik naar gegevens over familiebedrijven en het verbaasde mij niets om te lezen dat slechte communicatie met familie de grootste oorzaak is van alle mislukte opvolgingen. Dus beste ondernemer met een familiebedrijf, dan weet je wat je te doen staat: praten met familie.
Oorzaken van mislukte overnames van familiebedrijven
Ik vond drie hoofdoorzaken van mislukte overnames van familiebedrijven. Het zal je wellicht verbazen, maar slechts 15 procent komt door een slechte financiële en juridische voorbereiding. De volgende oorzaak is een gebrekkige voorbereiding van de opvolger, goed voor 25 van de gevallen. Maar liefst 60 procent van de overnames van familiebedrijven die mislukken komt door slechte communicatie. Het is echt niet overal hetzelfde, maar niet zelden zie ik hardwerkende ondernemers doorgaan tot voorbij hun zestigste zonder ooit concreet te zijn geweest over de toekomst. Ook al werkt de volgende generatie al jaren in het bedrijf. Stoppen zit volgens mij gewoon niet in het standaard talentenpakket van een ondernemer. Sterker nog, wie naar de definities van de woorden ondernemen en stoppen kijkt, ziet dat deze twee betekenissen haaks op elkaar staan. Dus misschien best logisch dat ondernemers vooral graag doorgaan.
Lees ook: Geen opvolger klaarstaan? Dit is de mogelijke impact op je familie
Het draait om duidelijkheid
Op zich is doorgaan niet het probleem, het is een probleem wanneer niet duidelijk is wat er in de toekomst staat te gebeuren. Veel directeuren van de oude generatie draaien mee als adviseur of bouwen langzaam hun werkzaamheden af terwijl de nieuwe generatie aan het roer staat. Duidelijkheid, daar draait het om.
Wanneer opvolging niet open en eerlijk besproken wordt, kan iedereen er zijn of haar verwachtingen omheen creëren. Dat geldt niet alleen voor de opvolgers en personeel, maar ook voor andere familieleden. Medewerkers beginnen misschien met een schuin oog naar meewerkende kinderen te kijken en zich af te vragen wanneer zij opstaan. Of niet meewerkende kinderen denken misschien dat opvolging er voor hen niet meer inzit. De hoop van de overdrager kan zomaar anders zijn dan de wens van de kinderen. Zo lang de vraag niet wordt gesteld en niemand zich uitspreekt, weet niemand iets zeker. En valse verwachtingen kunnen leiden tot grote teleurstellingen. En, voor wie dat nog niet wist, op een dag kan teleurstelling kan zich vermommen als boosheid.
De rol van de kinderen
Tegen opvolgers zeg ik vaak dat het voor je eigen geluk belangrijk is om regie te hebben over je eigen leven. Soms duurt het wachten op een toekomst in het familiebedrijf gewoon te lang. In die gevallen adviseer ik opvolgers om alvast zelf een keuze te maken, ze kunnen natuurlijk best alvast bij zichzelf te rade gaan of ze überhaupt ooit willen opvolgen. Die keuze kan je op elk willekeurig moment maken.
Lees ook: Opgroeien in het bedrijf van je ouders: deze ondernemersdochters schreven er een boek over
Als ze wel de eventuele opvolger willen zijn, kunnen ze kiezen om het bespreekbaar te maken of met zichzelf afspreken hoe lang ze bereid zijn om te wachten. ‘Wat is daarvan de prijs en is het je dat waard’, is dan een vervolgvraag. Het beste is om in gesprek te gaan met de ouders. Voor kinderen kan het echter best lastig zijn om over opvolging te beginnen, omdat ze dan impliciet ook de exit van hun ouder(s) bespreken. Soms is het taboe zo groot, dat ze de stap niet durven te nemen.
De rol van de overdrager
Eigenlijk zou dat ook niet moeten, want ik vind dat de verantwoordelijkheid voor opvolging bij de huidige directeur-eigenaar ligt. Het mooiste is als hij of zij het gesprek met kinderen en of andere familieleden weet te openen over de toekomst. 'Maar ik weet niet of ik het de kinderen wel aan moet doen', hoor ik overdragers meer dan eens zeggen. Dat begrijp ik, maar het antwoord op die vraag ligt bij de kinderen. Als voor de overdrager opvolging in de familie een optie is, dan is het is aan de kinderen om te kiezen of ze het willen of niet. Dat is ook het eerste dat ik met opvolgers uitzoek in coaching.
Zachte heelmeesters
Zachte heelmeesters maken stinkende wonden. In dit geval betekent zacht het uitstellen van keuzes en überhaupt geen keuze maken. De overdrager zal toch eens de keuze moeten maken over het wie, wanneer en hoe van de opvolging. Kiezen voor het een is niet kiezen voor het ander en ja, daar kan kunnen mensen teleurgesteld over zijn. Een goede onderbouwing van die keuze kan de pijn verzachten, maar uiteindelijk doet de duidelijkheid minder pijn dan jarenlange onzekerheid.
En natuurlijk is het goed om niet over een nacht ijs te gaan en met iedereen te spreken. Goede en open gesprekken met alle belanghebbenden en met name met de potentiële opvolgers zijn nodig. Er is veel te zeggen over wat goede communicatie is, maar begin vooral! Een gesprek is altijd beter dan geen gesprek. Een onmisbaar onderdeel van een goed gesprek is altijd het luisteren; echt en oprecht luisteren. Dan is er al heel veel gewonnen.
