Due diligence van vertrouwen is de sleutel voor een succesvolle fusie of bedrijfsoverdracht

Fusies en overnames zijn activiteiten die op het hoogste niveau van een organisatie worden overwogen. Directies, Raden van Commissarissen en aandeelhouders kijken naar fusies en overnames als belangrijke strategische middelen om in één stap groei te realiseren. Veelgehoorde argumenten zijn het vergroten van het marktaandeel en synergievoordeel: met minder mensen meer doen tegen dezelfde kosten.

De top van een organisatie wordt meestal enthousiast en krijgt extra energie van dergelijke plannen. Dit geldt echter niet voor de mensen die daadwerkelijk het werk doen in de bedrijven die worden overgenomen of mogen fuseren.

Goed georganiseerd door goed vertrouwen

Het geheim van een goedlopend bedrijf zit namelijk niet in de visie van de leiding of hoe het is georganiseerd. Het verschil tussen een goedlopende organisatie en een gemiddeld bedrijf zit in de kwaliteit van interne samenwerking. Dit wordt voor een zeer groot gedeelte bepaald door onderling vertrouwen en met name dit vertrouwen gaat direct het raam uit als er grote organisatorische veranderingen worden aangekondigd.

Verlies van intern vertrouwen kun je vergelijken met een motor waar geen olie meer in zit. Alle losse onderdelen zijn nog aanwezig maar er is meer wrijving, oververhitting en het risico dat alles vastloopt.

De grote vraag is dan ook: heeft de enthousiaste leiding van een bedrijf door wat er speelt in de organisatie bij gesprekken over fusies en overnames? Of wordt het zicht op de werkelijkheid weggenomen door een overdreven verwachtingen en een roze overnamebril?

Wat zorgt voor vertrouwen in organisaties?

Vertrouwen is onzichtbaar als je niet weet waar je op moet letten. Vertrouwen is een resultaat. Het is de optelsom van wat iemand zegt en doet en hoe dit wordt ervaren. Er zijn verschillende dingen die vertrouwen vergroten of verminderen en alleen als je weet waar je op moet letten kun je het beïnvloeden.

Hoe borg je vertrouwen bij fusies en overnames?

Vertrouwen is direct verbonden aan het uitsluiten van risico’s. Daarom wordt er bij fusies of overnames begonnen met ‘due diligence’. Dit is een Engels begrip dat letterlijk ‘gepaste zorgvuldigheid’ betekent. Bij een due diligence wordt gekeken naar verschillende zaken zoals: wat is de financiële, fiscale en juridische stand van zaken? Hoe is het bedrijf georganiseerd? Wat is de werkwijze? Als je deze zaken goed in beeld hebt, kun je het risico inschatten en een verstandige afweging maken. Je weet wat je overneemt en je kunt voorspellen hoe de overname gaat bijdragen aan je omzet en resultaat.

Naast deze zakelijke aspecten is het belangrijk om die dingen die te maken hebben met onderling vertrouwen ook in kaart te brengen. Vertrouwen is onzichtbaar en als het niet concreet wordt gemaakt, zal het er ook niet zomaar vanzelf zijn. Een verandering van machtsstructuren - wat een fusie of overname per definitie is - creëert bij vrijwel iedereen onrust en onzekerheid. Het is noodzakelijk om je te verdiepen in wat er speelt bij de mensen in je organisatie. Dat is de due dilligence van vertrouwen.

Due diligence van vertrouwen

Onderstaande vragen kunnen helpen om in kaart brengen wat er is (ist) en wat er ontstaat na de verandering (sol). De antwoorden geven inzicht in hoe de leiding wordt ervaren. Antwoorden met een ‘Ja’ zijn goed, er is op dit punt vertrouwen. Antwoorden met een ‘Nee’ geven aan dat op dit punt geen vertrouwen is. Als je een antwoord niet weet betekent dat, dat de situatie onduidelijk is en er dus sprake is van twijfel. Twijfel betekent niet dat er geen vertrouwen is, maar ook niet dat er wél vertrouwen is.

Beantwoord onderstaande vragen alsof je door de ogen van de medewerkers kijkt

1. Weet ik wat de intentie is van mijn (huidige) leider?

2. Weet ik waar mijn (huidige) leider naartoe wil, wat de grote ambitie is en of ik daar in pas?

3. Komt de huidige leiding op voor mijn belangen? Voel ik me gesteund?

4. Word ik gezien of gehoord door de huidige leiding?

5. Beschouw ik de huidige leiding als eerlijk en rechtvaardig?

6. Beschikt het huidige management over de juiste capaciteiten om het bedrijf goed aan te sturen?

7. Beschikt het huidige management over de juiste kennis en ervaring om het bedrijf goed aan te sturen?

8. Doet de huidige leiding wat het zegt?

9. Neemt de huidige leiding verantwoordelijkheid voor zijn of haar keuzes?

10. Communiceert de huidige leiding helder, eenduidig en consequent?

11. Voel ik me veilig in de huidige organisatie?

12. Durf ik alles te zeggen en (domme) vragen te stellen in de huidige organisatie?

13. Worden fouten zwaar bestraft in de huidige organisatie?

14. Is er sprake van een duidelijke organisatie en werkwijze in de huidige organisatie?

15. Zijn er duidelijke normen en waarden en worden deze consequent nageleefd in de huidige organisatie?

16. Zijn er positieve rituelen en tradities in de huidige organisatie?

17. Lijk ik op de de huidige leiding van wat betreft sekse, afkomst, cultuur en/of moedertaal?

Stel de vragen opnieuw met de nieuwe situatie voor ogen. Als je veel vragen niet kunt beantwoorden, betekent dit dat deze onzekerheden ook leven bij de medewerkers.

Het stellen van de juiste vragen geeft je de inzichten. Je krijgt een goed idee wat je moet doen om onzekerheid weg te nemen en vertrouwen te vergroten.

Als je voor aanvang van een fusie of overname ervoor zorgt dat je al deze vragen met een ‘Ja’ kunt beantwoorden, is de kans op een succesvolle fusie of overname exponentieel groter dan voorheen.