Veel openstaande vacatures én veel werkzoekenden: ‘We moeten anders naar mensen gaan kijken’

Waarom die puzzel maar niet gelegd wordt, en hoe we er als ondernemers voor zorgen dat er meer mensen kunnen meedoen aan de arbeidsmarkt van de toekomst? We vroegen het vier mensen die vanuit verschillende hoeken dagelijks met dit onderwerp bezig zijn.

Wat hen verbindt? Het Shell Impact Fonds. Het fonds ondersteunt ondernemers en maatschappelijke organisaties zodat meer mensen toegang krijgen tot vaardigheden, netwerken en kansen op de arbeidsmarkt. En dat is hard nodig.

„Als je alleen kijkt naar een cv of heel erg in hokjes denkt, dan is het voor veel mensen moeilijk om aan werk te komen”, trapt Jolien Snoek, Social Investment Advisor bij Shell, af.

Transparantie en authenticiteit

Germaine Statia, directeur van Hiretime, herkent dat probleem meteen. Zijn bedrijf helpt werkgevers en werkzoekenden om elkaar beter te vinden en laat kandidaten onder meer via een video vertellen wie ze zijn en wat ze kunnen. Daarnaast kunnen ook werkgevers meer van een functie laten zien via video. „Wat wij zien is dat veel werkzoekenden dankzij ingewikkelde vacatures en titelomschrijvingen geen idee hebben wat bepaalde functies precies inhouden”, aldus Statia.

Statia geeft de energietransitie als voorbeeld. „Iedereen weet dat we er iets mee moeten, maar wat het precies betekent en welke banen erbij horen, weten veel mensen niet.” En wie wél enthousiast wordt van een vacature, wordt vaak alsnog ontmoedigd door de hoeveelheid eisen. „Er staan zo ontzettend veel verwachtingen in een vacature, dat mensen al snel denken: laat maar, dit is niet voor mij weggelegd. Terwijl ze in werkelijkheid de perfecte kandidaat blijken.”

Niet alleen werkgevers zullen volgens Statia transparanter moeten worden, ook de werkzoekenden moeten aan de bak. „Eerder lieten mensen hun broer of zus nog weleens een sollicitatiebrief opstellen, en door hulp van AI wordt het nóg minder persoonlijk. Zo leert een werkgever je niet goed kennen. Werkzoekenden moeten dus vooral hun eigen, authentieke zelf durven laten zien.”

Niet alleen naar het cv kijken

Voor mensen met een vluchtverleden zijn er vaak nog meer drempels, ziet Wilma Roozenboom, directeur van Refugee Talent Hub. „Aan de ene kant heb je de nieuwkomer zelf. Die kent de taal misschien nog niet goed, heeft geen professioneel netwerk en weet nog niet goed hoe de arbeidsmarkt hier werkt. Aan de andere kant heb je de werkgever, met digitale selectieprocedures en hoge eisen op het cv. Als iemand de afgelopen twee jaar niet heeft gewerkt, kom je bijvoorbeeld nooit door zo’n selectieproces heen.”

Ook de manier waarop we als samenleving naar nieuwkomers kijken, speelt een rol. „Het frame rond nieuwkomers is er eentje van ‘de Ander’. Het is veel minder vaak: deze professional die toevallig ergens anders is opgegroeid, zou zomaar eens mijn nieuwe collega kunnen zijn.”

Die gedachtegang werkt twee kanten op. “Deze maatschappelijke beeldvorming zit vaak onbewust ook in de hoofden van recruiters en leidinggevenden, en gaat ook in het hoofd van de nieuwkomer zitten. Als je dertig keer wordt afgewezen, doet dat iets met je zelfperceptie en eigenwaarde.”

De oplossing begint volgens Roozenboom dan ook bij anders kijken. “Het allerbelangrijkste is dat we als werkgevers en als maatschappij op zoek gaan naar wat mensen kunnen, niet naar waar ze vandaan komen.”

Kennis die niet verloren gaat

Maar ook als mensen eenmaal aan het werk zijn, valt er nog winst te behalen. Boris van Ast, medeoprichter van Manuel, ziet dat dagelijks in de installatiebranche. Met zijn bedrijf maakt hij technische kennis snel toegankelijk voor monteurs.

“Er staan heel veel vacatures open en elk installatiebedrijf is continu op zoek naar nieuwe mensen. Er is genoeg werk, alleen te weinig personeel. Dus je zult dus slimmer moeten werken.” De energietransitie maakt dat volgens Van Ast alleen maar urgenter: het werk wordt complexer en er komen meer certificeringen en eisen bij.

“Als je de juiste kennis op de juiste plek beschikbaar maakt, kun je het soms samen met de klant oplossen. Daardoor kun je met minder mensen meer werk verrichten.” Ook kennis die binnen bedrijven aanwezig is, moet beter worden gedeeld. “Als iemand twintig jaar ervaring heeft, weet die persoon ontzettend veel. Maar als hij met pensioen gaat, ben je die kennis ook kwijt.”

Manuel wil die kennis daarom niet alleen binnen bedrijven toegankelijk maken, maar ook tussen bedrijven. “Als een installatiebedrijf in Friesland iets heeft opgelost, moet een bedrijf in Amsterdam daar ook iets aan kunnen hebben.”

De puzzel leggen

Bovenstaande praktijkvoorbeelden zijn verschillend, maar de gemene deler is duidelijk: er is talent, er is kennis en er zijn kansen. Alleen komen die nog lang niet altijd bij elkaar. Werkgevers, onderwijs en maatschappelijke organisaties hebben ieder een deel van de oplossing in handen.

“Er zijn heel veel initiatieven en er is ook heel veel wil om het te doen. Maar niemand kan het echt alleen oplossen”, besluit Heijkoop-Snoek. “Je ziet dat mensen soms een opleiding of traject volgen en daarna alsnog tussen wal en schip vallen. Juist door beter samen te werken, kunnen mensen makkelijker doorstromen van een training naar een baan, of van de ene training naar de andere. Maar je moet die stippen wel met elkaar verbinden.”