Zo leer je als organisatie van fouten: 'Het klimaat in het team moet goed zijn'

,,Uit ervaring kan ik zeggen dat fouten vaker het gevolg zijn van onhandigheid dan van doelbewuste acties", zegt Danny Mullenders tegen NU.nl. Hij is organisatie- en ontwikkelpsycholoog voor AC&T Consulting en auteur van het boek Laat je niet kiezen.

Mullenders geeft een voorbeeld van een onhandige fout: ,,Ik gaf training aan teamleiders op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. 'Openheid van de directie richting de teamleiders', was één van de thema's. Voor zowel de directie als teamleiders was het daarom fijn dat ze samen de training openden. Vlak voordat de directeuren de ruimte verlieten, zeiden ze doodleuk: 'O ja, morgen gaan we reorganiseren, maar daar moet je nu niet te veel over nadenken.' De directie vertrok en liet alle teamleiders bevroren achter."

Goed klimaat binnen het team

Volgens Mullenders en andere experts is psychologische veiligheid de belangrijkste factor om als organisatie te leren van fouten - en om ze te voorkomen. Dat betekent dat het klimaat binnen een team goed moet zijn. Organisaties die minder fouten maken en sneller leren van gemaakte fouten, hebben teams waar ieder lid zich gezien en gehoord voelt.

Hoe pakte de organisatie uit het voorbeeld van Mullenders de onhandige fout aan? ,,De teamleiders hadden direct het gesprek moeten aangaan", zegt hij. ,,De directie had totaal niet door dat ze onhandig was. Toen de teamleiders later het gesprek aangingen, stelde de directie zich wel open voor feedback. Als directie en teamleiders zich kwetsbaar opstellen en zich gezien en gehoord voelen, dan zie je dat een organisatie kan leren van gemaakte fouten."

Drie knoppen om aan te draaien

Volgens ondernemer en adviseur Joriene Beks zijn er drie knoppen waar je aan kunt draaien om de psychologische veiligheid te verhogen: ,,Het is een samenspel tussen vertrouwen, vrijmoedigheid en hoe het verschil te maken."

Het hele team draagt verantwoordelijkheid voor die veiligheid, maar er is een bijzondere rol weggelegd voor teamleiders. ,,Zij kunnen door de juiste aandacht, bijvoorbeeld door andere werkvormen, zowel introverte als extraverte teamleden meekrijgen in het verhogen van psychologische veiligheid."

In het voorbeeld van Mullenders stelden de teamleiders zich na de eerste klap vrijmoedig op. Dat stelde zowel hen als de directie in staat om te leren van een fout, kwam het onderlinge vertrouwen ten goede en zorgde voor een betere relatie tussen teamleiders en directie. Een relatie waarin fouten sneller worden herkend en erkend.