Niet alleen de sollicitant is gespannen aan tafel, ook de werkgever heeft zelden een vaste aanpak. Volgens HR-expert Jesse Geul gaat het bij sollicitatiegesprekken structureel mis omdat ondernemers en managers simpelweg niet weten waar ze op moeten letten. „Mensen die sollicitatiegesprekken voeren, hebben daar meestal nooit training of coaching in gehad”, zegt hij in De Ondernemer Live. „Ze groeien door vanuit de inhoud en moeten ineens mensen selecteren. Met de beste intenties, maar ze doen maar wat.”
Dat ‘maar wat doen’ leidt volgens Jesse tot verkeerde aannames en mismatches. „Er wordt volledig geselecteerd op gevoel en op de klik. Hebben we een leuk gesprek? Vind ik jou een leuke vent? Dan krijgt iemand een kans. Terwijl het moet gaan om kwaliteiten en skills.”
Lees ook: Salaristransparantie en goede werkprivé-balans: ‘Schrijf vacature vanuit sollicitant, wat heb je hen te bieden?’
Cv is logisch, maar onvoldoende
Dat veel bedrijven kandidaten eerst op cv selecteren, vindt Jesse logisch: het is snel en efficiënt. Het probleem ontstaat pas in het gesprek daarna. „Je wil geen tien mensen spreken als er tien hebben gesolliciteerd. Dus maak je een eerste selectie op diploma’s of ervaring. Dat is niet perfect, maar wel efficiënt.” Het probleem ontstaat daarna. „In het gesprek zelf weten mensen niet waarop ze moeten beoordelen. Dan vervallen ze alsnog in gevoel.”
Je moet vooraf bepalen waar je op wil selecteren
De kern van een goed sollicitatiegesprek zit volgens Jesse Geul in de voorbereiding. „Je moet vooraf bepalen waar je op wil selecteren. Is iemand resultaatgericht? Kan iemand samenwerken? Is iemand proactief?” Doe je dat niet, dan zie je het ook niet, legt hij uit met een metafoor: „Als ik je vraag hoeveel rode auto’s je onderweg hebt gezien, weet je dat niet. Vraag ik je om erop te letten, dan zie je ze ineens overal.”
Lees ook: Michiel Muller (Picnic): ‘Werknemers hebben het te comfortabel, ze willen nooit meer weg en daar moeten we vanaf’
Stop met ‘rotvragen’
Een gestructureerd sollicitatiegesprek is volgens Jesse het tegenovergestelde van hoe het nu vaak gaat. „Ongestructureerd is: we gaan zitten en het gesprek gaat alle kanten op. Gestructureerd betekent dat je vooraf vastlegt waar je op beoordeelt en daar vragen bij maakt.” Dat maakt vergelijken volgens hem mogelijk en verkleint vooringenomenheid. „Dan kun je kandidaten echt naast elkaar leggen.”
Vraag naar concrete situaties, dan hoor je wat iemand écht heeft gedaan
Ook de klassieke sollicitatievragen kunnen volgens de HR-expert de prullenbak in, zoals: waar zie je jezelf over vijf jaar? En: wat zijn je zwakke punten? „Dat zijn rotvragen”, aldus Jesse. „Mensen bereiden zich daarop voor en geven sociaal wenselijke antwoorden waar je niets aan hebt.” Het is volgens hem beter om gedragsgerichte vragen te stellen. „Vraag naar concrete situaties. Dan hoor je wat iemand écht heeft gedaan, en dat is de beste voorspeller voor toekomstig gedrag.”
Een test zegt meer dan een gesprek
Tot slot pleit de HR-expert voor praktische tests. „Een arbeidsproef is vaak veel betrouwbaarder dan een gesprek”, aldus Jesse. „Zoek je een salesmedewerker? Laat iemand een verkoopgesprek voeren. Zoek je een journalist? Laat iemand een nieuwsbericht schrijven.”
Dat kan volgens hem ook prima bij kleine bedrijven. „Het hoeft niet ingewikkeld te zijn. Een korte praktijkopdracht zegt vaak alles.”
Lees ook: Steeds meer werknemers willen loon in crypto: zo werkt het en dit betekent het voor werkgevers
Zo voorkom je mismatches in sollicitatiegesprekken
• Bepaal vooraf waarop je selecteert
Leg vast welke vaardigheden en kwaliteiten doorslaggevend zijn.
• Voer een gestructureerd gesprek
Werk met vaste vragen per kandidaat, zodat je antwoorden kunt vergelijken.
• Vermijd standaard vragen
‘Waar zie je jezelf over vijf jaar?’ levert vooral een sociaal wenselijke antwoord op.
• Stel gedragsgerichte vragen
Vraag naar concrete situaties uit het verleden.
• Gebruik een arbeidsproef
Laat kandidaten iets doen wat bij de functie hoort.
